En los acuerdos o cláusulas de no competencia, el trabajador se compromete a no entrar en competencia con su empleador una vez finalizado el período de empleo. Son términos contractuales que restringen la opción del trabajador de buscar o aceptar un empleo en una empresa diferente después de dejar el empleador actual. En general, tales cláusulas impiden que los trabajadores acepten empleo con partes competidoras o inicien empresas competidoras por un período determinado y/o dentro de un límite geográfico definido. Estas disposiciones pueden construirse como acuerdos independientes o incorporarse como cláusulas en los contratos de trabajo y pueden acordarse al comienzo, a la mitad o al final del empleo del trabajador.
Si un empleado incumple una cláusula de no competencia, el patrono puede presentar un caso legal por romper el contrato. Durante la duración de la reclamación, el patrono puede obtener una medida cautelar exigiendo al empleado que cese en las actividades que se alegan para infringir el acuerdo de no competencia. Si el empleador gana la demanda, puede obtener una orden judicial permanente que obligue al empleado a cesar las actividades que violan el acuerdo de no competencia, una compensación financiera del empleado o ambos.
En el contexto legal de Puerto Rico, las cláusulas de no competencia en los contratos laborales han sido objeto de análisis detallado por parte del Tribunal Supremo. Estas cláusulas, definidas en el caso Martin’s BBQ v. García de Gracia, 178 DPR 978, 990 (2010) como acuerdos que restringen a una de las partes de involucrarse en un negocio o actividad que compita con la otra, son comunes en contratos de empleo, venta de negocios y franquicias. Como regla general y bajo el principio de la libre contratación, como se establece en el caso Martin’s BBQ v. García de Gracia, las cláusulas de no competencia son generalmente válidas. Además, en materia de contratación, permea el principio de la buena fe contractual, tal como se reconoce en Arthur Young & Co. v. Vega III, 136 DPR 157, 170 (1994).
El Artículo 2.8 de la ley 4-2017, refuerza los principios contractuales que permiten estas clausulas cuando dispone que “Las partes en un contrato de empleo podrán establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por convenientes, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público. Para invalidar un acuerdo bajo dichos fundamentos, será necesario una disposición expresa en la ley o que el mandato moral o de orden público sea generalmente aceptado en el comercio y la normativa laboral”.
El Tribunal Supremo ha establecido que, en el ámbito laboral, estas cláusulas deben ser analizadas bajo el principio de razonabilidad (Martin’s BBQ v. García de Gracia). Este análisis busca un equilibrio entre los derechos del empleado y los intereses del empleador. Siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo, un acuerdo de no competir debe cumplir con ciertos requisitos para ser válido:
Protección de un Interés Legítimo del Patrono: Como se estipula en Arthur Young & Co. v. Vega III, la cláusula debe ser necesaria para proteger un interés legítimo del empleador.
Alcance de la Prohibición: El alcance debe corresponder con el interés del patrono en términos de objeto, duración y lugar de restricción o clientes afectados. Específicamente: a. El objeto de la prohibición se limita a actividades similares a las del patrono. b. La duración no puede exceder los doce meses. c. Debe especificar los límites geográficos o los clientes afectados.
Contraprestación del Patrono: Es fundamental que el empleador ofrezca una contraprestación a cambio de la firma del acuerdo por parte del empleado.
Elementos Esenciales del Contrato: Consentimiento, objeto y causa son necesarios para la validez del acuerdo.
Requisito de Forma Escrita: Es indispensable que el acuerdo esté documentado por escrito.
Si bien no existe actualmente una ley federal que prohíba los acuerdos de no competencia, muchos estados imponen algún tipo de restricción y, en general, se consideran acuerdos “desfavorecidos” debido a la posición de negociación desventajosa del empleado. La cuestión de si es válido o no y en qué condiciones se puede hacer cumplir el mismo depende de la ley estatal aplicable. Algunos estados los han anulado por completo. Otros los han permitido bajo ciertas limitaciones. En Puerto Rico se permite este tipo de acuerdo, pero ha sido restringido considerablemente y su validez depende del empleado y alcance de las restricciones.
El 5 de enero de 2023, la Comisión Federal de Comercio (Federal Trade Commision “FTC”) anunció una regla que prohibiría a los patronos imponer acuerdos o cláusulas de no competencia a sus trabajadores. Según la FTC, los acuerdos de no competencia se han generalizado en el mercado laboral estadounidense. Estima que aproximadamente uno de cada cinco trabajadores estadounidenses está sujeto a una cláusula de no competencia. La FTC cree que restringen la libertad de los trabajadores para moverse y encontrar mejores oportunidades. La regla propuesta dispondría, entre otras cosas, que sería un método de competencia desleal que un patrono intente que un empleado acuerde una cláusula de no competencia para emplearse o mantenerse empleado. Originalmente se dieron 60 días para que el público comentara sobre la propuesta. El tiempo se extendió hasta el 19 de abril de 2023. Se han recibido más de 14,00 mil comentarios. Véase además, Non Compete Agreements may be banned by the FTC.
La reciente decisión de la FTC contra Anchor Glass Container Corp., emitida el 18 de mayo de 2023, evidencia la seriedad con la que la agencia está abordando los asuntos relacionados con este tipo de contrato o cláusula. En una medida decisiva, la FTC ordenó a la empresa eliminar las restricciones de no competencia de sus contratos de empleo, las cuales consideraba prácticas competitivas desleales en la fuerza laboral. Esta acción, iniciada en marzo de 2023, sostiene que Anchor impuso de manera ilegal restricciones de no competencia a más de 300 trabajadores, reflejando el compromiso de la FTC en proteger los derechos de los trabajadores y promover un mercado competitivo más justo.
Hay veces que un empleado se va del trabajo con la competencia y se lleva valiosa información que puede afectar al patrono en múltiples maneras y en su habilidad para competir en el mercado. Esto puede ocurrir a pesar de que le ofrezca al trabajador excelente remuneración, beneficios y condiciones de trabajo. Son razones válidas para preferir cláusulas de competencia. Las empresas están interesadas en proteger sus clientes y por ende su flujo de ingresos; mantener confidencial aquella información interna que le da un margen competitivo; disuadir a empleados que luego de ser capacitados a costo del patrono se van a otras empresas incluso arrastrado a otros empleados con ellos para luego competir y afectar el buen nombre del negocio.
Mas allá de los contratos de no competencia existen otros acuerdos que protegen gran parte del negocio. Aquí mencionamos alguna de estas alternativas.
El patrono puede elaborar un acuerdo de confidencialidad independiente o incorporado como clausula en un contrato de empleo. Estas disposiciones prohíben que el empleado divulgue o use cualquier información designada como confidencial a la que tenga acceso, tanto durante como después de su empleo. Si un trabajador viola dicho acuerdo, puede ser responsable por incumplimiento de contrato. Este acuerdo podría violar la Regla del FTC si está escrito de manera tan amplia que impide efectivamente que el trabajador trabaje en el mismo campo después de la conclusión de la empleo con el empleado
Además de los acuerdos de confidencialidad o no divulgación, existen leyes para específicamente proteger la información confidencial en una empresa. Puerto Rico tiene una ley para proteger secretos de negocio, la Ley para la Protección de Secretos Comerciales e Industriales de Puerto Rico, Núm. 30-2011. Igualmente existe la ley federal conocida como Defend Trade Secrets Act of 2016. 18 U.S.C. § 1833(b)(1). Los secretos comerciales son esencialmente información que confiere algún tipo de beneficio económico o ventaja comercial a su dueño por el hecho de que la misma no es de conocimiento común y su dueño ha hecho gestiones razonables para mantener su confidencialidad.
Empresas que preservan sus secretos comerciales conforme a las guías que provee la ley federal y estatal pueden demandar a aquellas personas que se apropian indebidamente de estos. Esto incluye empleados. Entre los remedios está el interdicto, daños, honorarios de abogados y en ciertas circunstancias la posibilidad de solicitar una orden ex parte para incautar los bienes del infractor para impedir diseminar el secreto apropiado indebidamente.
Estos acuerdos prohíben que los exempleados no interfieran con las operaciones del patrono durante un cierto período de tiempo. Por ejemplo, la restricción puede incluir la interferencia con empleados, suplidores o clientes existentes. En el caso de empleados, por ejemplo, la cláusula prohibiría que el exempleado solicite o contrate a los empleados actuales de su antiguo patrono por un determinado tiempo. Aquí el enfoque del acuerdo no es ponerle limitaciones al empleado para que pueda buscar, aceptar un nuevo empleo u operar un negocio, pero si evitar que interfiera con las operaciones y la plusvalía del negocio. En la medida que la no solicitación limita la capacidad del empleado para trabajar, la cláusula se considerará como una de no competencia.
El patrono puede incluir en el contrato de empleo el requisito de devolver cualquier compensación relacionada a gastos especializados de entrenamiento que el empleado haya recibido y/o que haya sido subvencionado si se va antes de cierto tiempo determinado. El pago debe estar razonablemente relacionado con los costos en que incurrió el patrono para formación del trabajador. De lo contrario pudiese considerarse una cláusula de no competencia
Eliminar las disposiciones de no-competencia no implica que la empresa está desprovista de alternativas para proteger su negocio. Hemos discutido alguna de estas, pero independientemente el tipo de acuerdo contractual que elabore, es esencial redactar acuerdos razonables y que incluyan lo realmente necesario. Dado que siempre se verán desfavorables ante la justicia, estos se interpretarán a favor del empleado. En la medida que el acuerdo se vea exagerado, abusivo, opresivo o obligatorio, más expuesto y sujeto estará a ser invalidado.
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