Como cualquier otro contrato en Puerto Rico, el contrato de empleo o contrato de trabajo se basa en la autonomía de la voluntad de las partes en este caso el patrono y empleado, quienes en su relación de empleo “podrán establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por convenientes, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público”. 29 LPRA § 122g.
Es imperativo analizar el contrato de trabajo bajo el prisma de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017). Esta reforma alteró las normas de contratación laboral en el empleo, acumulación de licencias, periodos probatorios y la presunción de despido injustificado, buscando una mayor agilidad en la contratación y competitividad para las empresas en la Isla.”
A menos que se disponga expresamente de otra manera en una ley especial, se excluyen de las relaciones de empleo y de la definición de “empleado” (29 LPRA § 122a):
- las relaciones de contratistas
independientes, - las relaciones de franquicia,
- los empleados gubernamentales o
funcionarios públicos, - las prestaciones personales
obligatorias en una institución penal o correctiva, - los trabajos realizados de manera
voluntaria y gratuitamente por mera amistad o benevolencia para instituciones
de servicio público, religioso o humanitario y - los trabajos realizados por parientes inmediatos,
salvo que en este último caso se demuestre que la intención de las partes y la
manera en que se mantuvo la relación era
una obrero-patronal. Se considerarán parientes inmediatos aquellos que convivan
con el patrono, su cónyuge, padres e hijos (incluyendo aquellos por
adopción)”.
El contrato de empleo en Puerto Rico puede ser verbal o escrito. 29 LPRA § 122c. Con o sin término definido Al dar las partes su consentimiento a los términos y condiciones del trabajo el contrato de empleo se perfecciona y una vez acordado cobra fuerza de ley y debe cumplirse a menos que alguna ley especial disponga lo contrario. 29 LPRA §§ 122i y 122j. Se pueden otorgar en cualquier idioma que sea de conocimiento del empleado (mayor de 18 años) y su firma- en papel impreso o electrónica- activa una presunción controvertible de que lo firmó con conocimiento del lenguaje utilizado y su contenido. 29 LPRA § 122d.
Definición del contrato de empleo
Se define el “contrato de empleo” como aquel:
mediante el cual una persona jurídica o natural, llamado “patrono”, contrata a una persona natural, llamado “empleado” para que éste preste servicios de naturaleza voluntaria para el beneficio del patrono o una tercera persona, a cambio de recibir compensación por los servicios prestados, cuando los servicios son prestados por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y bajo la dirección directa del patrono. El término “patrono”, cuando se utiliza en un contrato o en una ley, incluye a toda persona que represente al patrono o ejerza autoridad a nombre de éste, pero a los únicos fines de identificar la persona cuya decisión, acto u omisión se considerará atribuible al patrono, a menos que se disponga expresamente lo contrario. 29 LPRA § 122.
Ambigüedad en las cláusulas del contrato
Si hay ambigüedad en alguna de sus disposiciones, la interpretación del contrato de empleo se guiará “por lo pactado, la ley, el propósito de la relación, la productividad, la naturaleza de la relación de empleo, la buena fe, los usos y las costumbres del comercio generalmente observadas”. 2.12
Contratistas Independientes
Diferenciar correctamente entre un empleado y un contratista independiente es vital para evitar reclasificaciones costosas. Bajo la Ley 4-2017, se establecen criterios claros de autonomía y control que, si no se definen explícitamente en el acuerdo, pueden exponer al patrono a multas y reclamaciones de beneficios no pagados.”
Derechos del empleado
En un contrato de trabajo en Puerto Rico, la ley le reconoce a un empleado los siguientes derechos (29 LPRA § 122):
- No ser discriminado en los términos y condiciones de empleo, ni sujeto a represalias por razón de criterios prohibidos por ley.
- Protección contra riesgos para su salud o integridad física.
- Protección a su privacidad, sujeto a los legítimos intereses del patrono a proteger su negocio, su propiedad y el lugar de trabajo; o según se disponga por ley.
- Respeto a su dignidad, la cual comprende la protección contra ataques abusivos a su honra y reputación.
- Al pago puntual de la remuneración pactada o legalmente requerida, conforme a los periodos de tiempo establecidos.
- Al ejercicio individual o colectivo de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
- Todos aquellos derechos que se deriven del contrato de empleo.
Deberes del empleado
En su contrato de trabajo y la relación de empleo, los empleados están obligados a cumplir con los siguientes deberes (29 LPRA §§ 122n):
- Cumplir con las responsabilidades y obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las normas del patrono, la buena fe y diligencia.
- Observar las medidas de seguridad e higiene establecidas por el patrono.
- Abstenerse de incurrir en conducta impropia, desordenada, delictiva o inmoral que razonablemente pueda afectar los mejores intereses del patrono.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del patrono en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
- No competir con la actividad de la empresa del patrono, salvo que se disponga de otra manera por ley o en un acuerdo de empleo.
- Contribuir a mejorar la productividad y competitividad de la empresa del patrono.
- Todos aquellos deberes que se deriven del contrato de empleo o de las reglas y normas establecidas por el patrono que no sean contrarias a la ley, la moral y el orden público.
Terminación del contrato de empleo
El Contrato de empleo en Puerto Rico se extingue o termina (a menos que se disponga de otra manera en una ley especial) por:
- mutuo acuerdo de las partes;
- las causas consignadas en el contrato de empleo;
- la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato;
- la renuncia o abandono del trabajo por parte del empleado;
- muerte o incapacidad del empleado más allá del periodo de reserva de empleo dispuesto en una ley especial;
- jubilación o retiro del empleado;
- cambio de patrono, salvo exista un acuerdo entre las partes o una ley en sentido contrario;
- despido del empleado, o;
- incumplimiento con normas de conducta.
Cláusulas Críticas en el Contrato de Empleo Moderno
Más allá de la compensación y las responsabilidades del puesto, un contrato de empleo bien estructurado bajo la Ley 4-2017 debe contemplar salvaguardas que protejan los intereses comerciales, la propiedad intelectual y la reputación de la empresa. El contrato de empleo no es un documento estático; debe ser una herramienta de protección que evolucione con el negocio y reduzca la ambigüedad, estableciendo un marco de resolución de conflictos previsible para ambas partes.
Cabe destacar que la siguiente lista no es exhaustiva ni pretende cubrir la totalidad de las disposiciones legales aplicables. La aplicabilidad de estas cláusulas han sido cuestionadas legalmente y varía según el perfil del empleado, su acceso a información sensitiva y las necesidades particulares de la empresa; mientras que algunos empleados requerirán solo algunas de estas protecciones, otros podrían necesitar disposiciones adicionales y más rigurosas para fortalecer la posición estratégica del patrono:
- Flexibilidad y Cambio de Funciones: Faculta a la empresa para modificar las tareas, horarios o departamentos del empleado según las necesidades operacionales. Esta cláusula asegura que la organización pueda adaptarse a cambios en el mercado sin que el empleado pueda alegar un incumplimiento de contrato por cambios razonables en sus funciones.
- Arbitraje: Como herramienta de mitigación de riesgos, permite que las disputas laborales se resuelvan en foros privados y especializados. Esto evita la dilación, la publicidad de los procesos judiciales y los altos costos asociados con el sistema de tribunales tradicional. Algunas reclamaciones no se pueden arbitrar por disposición de ley.
- No Competencia (Non-Compete): Restringe la capacidad del empleado para trabajar con competidores directos o iniciar un negocio competidor durante un periodo determinado y en un área geográfica específica tras su salida. En Puerto Rico, estas cláusulas son vistas un tanto desfavorables y deben cumplir con requisitos jurisprudenciales estrictos de razonabilidad para ser válidas.
- Confidencialidad y Secretos Comerciales: Protege activos críticos como listas de clientes, procesos y estrategias de precios. Su función principal es evitar que la competencia extraiga valor de la empresa mediante el uso de información privilegiada. Esta obligación trasciende la relación laboral, asegurando que los secretos del negocio no se conviertan en la ventaja competitiva de un tercero.
- No Difamación (Non-Disparagement): Limita realizar comentarios negativos o despectivos que puedan lacerar la reputación de la empresa o de individuos tras la ruptura del vínculo laboral.
- No Solicitación (Non-Solicitation): Impide que el ex-empleado intente reclutar a otros empleados de la empresa o desvíe clientes actuales hacia su nuevo patrono o negocio propio.
- Propiedad de Invenciones: Intenta proteger cualquier creación, software o mejora desarrollada por el empleado durante sus horas de trabajo y con recursos de la empresa pertenezca legalmente al patrono.
Proteja la Estabilidad y el Valor de su Empresa
Tienes toda la razón. Si el objetivo de este artículo es convertir lectores en clientes, debemos dirigir ese tráfico directamente a tu página de servicios de Derecho Laboral y Patronal. Un CTA efectivo debe actuar como un puente hacia tu oferta específica.
Aquí tienes el cierre ajustado para integrar tus servicios de forma orgánica:
Proteja la Estabilidad y el Valor de su Empresa
En un entorno legal dinámico como el de Puerto Rico, un contrato de empleo genérico es a menudo insuficiente para salvaguardar los activos más valiosos de su negocio. La implementación estratégica de las cláusulas discutidas no solo previene litigios costosos, sino que asegura la continuidad operativa y la ventaja competitiva de su organización.
En Fleming Law Offices, nos especializamos en la redacción y revisión de estructuras de empleo a la medida, alineadas con la Ley 4-2017 y los objetivos comerciales de cada cliente. Le invitamos a conocer más sobre nuestra gama completa de soluciones en nuestra página de Servicios de Derecho Laboral y Patronal.