La clasificación correcta de un contratista independiente constituye una decisión importante para cualquier empresa en Puerto Rico. La legislación protectora del empleo aplica únicamente a quienes cualifican como empleados. Una clasificación incorrecta puede exponer al negocio a reclamaciones salariales, beneficios marginales, contribuciones, penalidades administrativas y otras responsabilidades laborales. Por ello, resulta fundamental evaluar adecuadamente la relación entre las partes para determinar su verdadera naturaleza jurídica.
Aunque empleados y contratistas independientes pueden realizar funciones similares, la diferencia jurídica radica principalmente en el grado de control que mantiene la empresa sobre la forma en que se prestan los servicios y en la independencia operacional y económica de la persona contratada. La mera denominación utilizada por las partes no determina la naturaleza de la relación.
Con la aprobación de la Ley 4-2017, Puerto Rico excluyó expresamente a los contratistas independientes de la definición de empleado y de las relaciones de empleo cubiertas por la legislación laboral. Asimismo, la ley estableció una presunción legal a favor de la clasificación como contratista independiente cuando se cumplen determinados requisitos. Esta disposición busca ofrecer mayor certeza jurídica a las empresas al estructurar relaciones de servicios independientes y reducir controversias sobre la naturaleza de la relación contractual.
El Contratista Independiente: Cuando Se Presume
El Artículo 2.3 de la Ley 4-2017 establece una presunción legal a favor de la clasificación como contratista independiente cuando se cumplen determinados requisitos objetivos. Esta disposición busca ofrecer mayor certeza jurídica a las empresas al estructurar relaciones de servicios independientes y reducir controversias sobre la naturaleza de la relación contractual.
Según el Art. 2.3 de la ley:
“Existirá una presunción incontrovertible de que una persona es contratista independiente si:
(a) posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social patronal;
(b) ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio;
(c) la relación se ha establecido mediante contrato escrito;
(d) se le ha requerido contractualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno para operar su negocio y cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar los servicios acordados; y
(e) cumple con tres (3) o más de los siguientes criterios: (1) Mantiene control y discreción sobre la manera en que realizará los trabajos acordados, excepto por el ejercicio del control necesario por parte del principal para asegurar el cumplimiento con cualquier obligación legal o contractual.
(2) Mantiene control sobre el momento en que se realizará el trabajo acordado, a menos que exista un acuerdo con el principal sobre el itinerario para completar los trabajos acordados, parámetros sobre los horarios para realizar los trabajos, y en los casos de adiestramiento, el momento en que el adiestramiento se realizará.
(3) No se le requiere trabajar de manera exclusiva para el principal, a menos que alguna ley prohíba que preste servicios a más de un principal o el acuerdo de exclusividad es por un tiempo limitado;
(4) Tiene libertad para contratar empleados para asistir en la prestación de los servicios acordados;
(5) Ha realizado una inversión en su negocio para prestar los servicios acordados, incluyendo entre otros:
(i) la compra o alquiler de herramientas, equipo o materiales;
(ii) la obtención de una licencia o permiso del principal para acceder al lugar de trabajo del principal para realizar el trabajo acordado; y
(iii) alquilar un espacio o equipo de trabajo del principal para poder realizar el trabajo acordado.
En los casos en que no sea de aplicación la presunción establecida en los párrafos precedentes de este Artículo, la determinación de si existe una relación de empleo o una de contratista independiente, se realizará a base de los criterios comúnmente aceptados (common law test), reconociendo la importancia de mantener certeza en cuanto a la relación establecida a base de lo expresado por las partes en su contrato y el grado de control directo que se mantenga sobre la manera en que se realizan las labores, salvo que se disponga de otra manera en una ley especial.
A los fines de mantener certeza en cuanto a la naturaleza de la relación y fomentar la gestión y espíritu empresarial, no se utilizará la llamada prueba de realidad económica (economic reality test), salvo en aquellas relaciones en que una ley de Puerto Rico o legislación promulgada por el Congreso de los Estados Unidos de América aplicable a Puerto Rico y que reglamenta el mismo asunto, expresamente requiera el uso de la prueba de realidad económica u otra prueba”.
La correcta clasificación de empleados y contratistas independientes depende no solo de la realidad operacional de la relación, sino también de la forma en que ésta se documenta contractualmente. Las empresas deben evaluar cuidadosamente sus acuerdos de servicios, estructuras de compensación y mecanismos de supervisión para reducir riesgos laborales y controversias futuras. Conozca más sobre nuestros servicios de asesoría laboral para patronos y nuestra práctica de contratos comerciales y acuerdos de servicios.
Robert Alex Fleming is a corporate and trial attorney with over 35 years of experience advising and representing clients in Puerto Rico. He leads Fleming Law Offices, LLC, where his practice is informed by decades of experience in commercial matters, litigation, governance, and dispute resolution. Mr. Fleming is admitted to practice before the courts of Puerto Rico, several federal courts, and the state courts of New York and Texas. He holds an LL.M. in Commercial Law and an MBA from the Kelley School of Business at Indiana University.