El caso Stratton v. Bentley University, 22-1061 mediante opinión del Tribunal de Apelaciones del Primer Circuito de EE. UU. de 15 de agosto de 2024 ilustra la importancia de contar con políticas claras y de regirse rigurosamente y de manera objetiva e imparcial como defensa ante demandas de discriminación. Lupe Stratton, la demandante, trabajó en la Universidad de Bentley desde agosto de 2016 hasta julio de 2018. Alegó que sus supervisores la discriminaron por su género, raza, discapacidad y origen guatemalteco. Después de presentar quejas al departamento de recursos humanos de Bentley, fue puesta en un plan de mejora de desempeño, el cual ella consideró retaliatorio. Stratton también sostuvo que Bentley interfirió con su derecho a licencia médica y no le proporcionó adaptaciones razonables para su discapacidad. Finalmente, renunció, alegando que su lugar de trabajo se había vuelto intolerable.
El Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito de Massachusetts otorgó un fallo sumario a favor de la Universidad de Bentley en todas las reclamaciones de Stratton. El tribunal concluyó que Stratton no sufrió una acción adversa en el empleo que pudiera respaldar sus reclamaciones de discriminación y que sus reclamaciones de represalia fracasaron porque no pudo establecer una conexión causal entre sus quejas y las acciones adversas. El tribunal también determinó que Bentley había proporcionado adaptaciones razonables para la discapacidad de Stratton y no había interferido con sus derechos bajo la FMLA (Ley de Licencia Médica y Familiar).
El Tribunal de Apelaciones del Primer Circuito confirmó la decisión del tribunal de distrito. El tribunal de apelaciones coincidió en que Stratton no experimentó una acción adversa en el empleo que pudiera sustentar sus reclamaciones de discriminación, ya que sus condiciones laborales no eran tan intolerables como para constituir una renuncia constructiva. Además, el tribunal encontró que las reclamaciones de represalia de Stratton fracasaron porque no pudo demostrar que sus quejas fueran la causa determinante de las acciones adversas. Adicionalmente, el tribunal sostuvo que Bentley había proporcionado adaptaciones razonables para la discapacidad de Stratton y no había interferido con sus derechos bajo la FMLA. El tribunal también aclaró la ley relevante que rige las reclamaciones de represalia bajo el Título VII en el circuito.
Es importante destacar que cuando personas recién reclutadas enfrentan problemas y alegan discriminación en sus primeras etapas dentro de una organización, esto puede levantar banderas rojas. Aunque cada caso debe ser evaluado cuidadosamente, estas situaciones a menudo pueden reflejar problemas subyacentes, como actitudes negativas o dificultades de adaptación. Es crucial que las organizaciones mantengan políticas claras y procedimientos justos para manejar estas reclamaciones, al tiempo que se aseguran de que los nuevos empleados comprendan las expectativas y la cultura de la empresa. Un manejo adecuado desde el inicio puede prevenir malentendidos y conflictos futuros.
Este caso subraya la importancia de comprender los requisitos legales para establecer reclamaciones de discriminación y represalias en el lugar de trabajo, así como el estándar de ‘causa determinante’ bajo el Título VII, y cómo tomar acción proactiva para disminuir este riesgo y, en caso necesario, contar con las herramientas suficientes para una defensa apropiada.
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