En el ámbito laboral de Puerto Rico, es esencial comprender las normativas que rigen las horas de trabajo, tanto para patronos como para empleados. Las leyes laborales, codificadas en el Título 29 del Código de Leyes de Puerto Rico Anotadas (29 L.P.R.A.), establecen claramente las directrices para la jornada laboral, el cálculo de horas regulares y extras, y las responsabilidades de los patronos en cuanto a horarios y compensación. A continuación, presentamos un resumen de las disposiciones claves de la ley, desde la definición de la jornada laboral hasta las penalidades por incumplimiento, para ofrecer una visión integral de la legislación laboral en Puerto Rico.
29 L.P.R.A. § 271-273
Jornada Legal Diaria y Semanal (Artículo 2): En Puerto Rico, la jornada legal de trabajo se establece en ocho (8) horas por día, sumando un total de cuarenta (40) horas a la semana.
Horas Regulares de Trabajo (Artículo 3): Se consideran como horas regulares aquellas que suman ocho (8) horas en un día laboral y cuarenta (40) horas en una semana laboral.
Definición de Horas Extras (Artículo 4): Las horas extras incluyen:
(a) Horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas en un día calendario. Los empleadores pueden establecer un ciclo alterno de 24 horas con previo aviso escrito de 5 días y asegurando un mínimo de 8 horas entre turnos consecutivos.
(b) Horas trabajadas en exceso de cuarenta (40) horas en una semana.
(c) Horas trabajadas en días o horas donde la ley requiere que el establecimiento esté cerrado, excepto los domingos que no se consideran horas extras por esta razón.
(d) Horas trabajadas en el día de descanso semanal.
(e) Horas que excedan el límite diario establecido en un convenio colectivo.
Definición de la Semana de Trabajo: Se establece que una semana de trabajo consiste en un período de ciento sesenta y ocho (168) horas consecutivas.
Inicio de la Semana de Trabajo: El inicio de esta semana de trabajo puede ser determinado y notificado por el patrono a los empleados por escrito. Si no hay una notificación, la semana laboral comienza automáticamente a las 12:01 am del lunes.
Notificación de Cambios: Si el patrono decide cambiar el inicio de la semana de trabajo, debe notificar a los empleados con al menos cinco (5) días de anticipación calendario para que el cambio sea efectivo.
Pago de Horas Extras: Los patronos deben pagar por cada hora extra un salario no menor a tiempo y medio del salario acordado para las horas regulares. Los empleados con beneficios superiores contratados antes de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral” mantendrán estos beneficios.
(b) Se permite establecer itinerarios de trabajo semanal de hasta 40 horas, con jornadas diarias de máximo 10 horas, mediante acuerdo escrito. Las horas que excedan las 10 diarias se compensarán a tiempo y medio.
(c) Estos acuerdos pueden ser revocados por mutuo acuerdo o unilateralmente después de un año de su adopción.
(d) En caso de traspaso de negocio, estos acuerdos pueden continuar sin necesidad de un nuevo contrato.
(e) Los empleados pueden solicitar reponer horas no trabajadas por motivos personales, las cuales no se considerarán horas extras si se trabajan en la misma semana de la ausencia, no exceden de 12 horas en un día, ni de 40 horas en la semana.
El Artículo 7 ofrece directrices sobre cómo calcular la compensación por horas extras en casos donde no se haya acordado previamente un tipo de salario para las horas regulares. Cálculo de la Compensación: Para determinar la compensación por horas extras, el salario (ya sea diario, semanal, mensual o de otra forma acordado) se divide por el número total de horas trabajadas en ese período.
El Artículo 8 se enfoca en el derecho del empleado a solicitar cambios en su horario de trabajo, horas laboradas o lugar de trabajo mediante un proceso de solicitud:
El Artículo 9 establece regulaciones claras respecto a la Irrenunciabilidad de Compensación por Horas Extras:
Este artículo establece los derechos y procesos para los empleados en caso de compensación inadecuada:
Derecho a Reclamar Compensaciones: Los empleados tienen derecho a reclamar mediante acción civil las cantidades no pagadas por horas regulares y extras, incluyendo una suma igual adicional por daños y perjuicios, además de las costas, gastos y honorarios de abogados.
Prohibición de Represalias: Los patronos no pueden tomar represalias contra empleados por rechazar un itinerario de trabajo semanal alterno o por solicitar un cambio de horario, cantidad de horas o lugar de trabajo. Las represalias pueden resultar en responsabilidad civil y daños punitivos.
Los empleados afectados pueden presentar un recurso ante el Tribunal de Primera Instancia. El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos puede representar al empleado afectado. El patrono tiene la carga de probar que no hubo represalias.
Las reclamaciones pueden seguir el procedimiento ordinario o el de querella.
Las reclamaciones pueden ser transigibles con la intervención del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos o abogados designados y la aprobación del tribunal.
Las transacciones extrajudiciales sobre salarios y daños son nulas a menos que se realicen con la intervención adecuada.
Intervención de Mediadores: Las transacciones extrajudiciales también pueden realizarse con la intervención de mediadores de conflictos obrero-patronales, sujetas a normas específicas.
Notificación de Horario de Trabajo: Los patronos deben notificar por escrito a los empleados las horas de trabajo diarias, incluyendo el inicio y fin de la jornada y los tiempos asignados para tomar alimentos.
Debe proporcionarse un periodo de descanso para comer después de 5 horas consecutivas de trabajo. Si el empleado trabaja menos de 6 horas al día, este periodo puede omitirse.
El periodo para comer debe comenzar entre la segunda y sexta hora de trabajo consecutivo.
En jornadas de más de 10 horas, se debe ofrecer un segundo periodo de descanso para comer, excepto si la jornada no excede las 12 horas y ya se ha tomado el primer periodo.
Los periodos para comer pueden reducirse a un mínimo de 30 minutos mediante acuerdo escrito entre el empleado y el patrono.
Para ciertas profesiones como croupiers, enfermeras/os y guardias de seguridad, este periodo puede reducirse a 20 minutos sin necesidad de aprobación del Secretario del Trabajo.
Duración y Transferibilidad de Estipulaciones. Las estipulaciones para reducir el periodo de descanso son válidas indefinidamente y requieren consentimiento mutuo para cambios después de un año. Estas estipulaciones continúan vigentes si un tercero adquiere el negocio.
Compensación por Trabajar Durante el Periodo para Comer. Si un empleado trabaja durante su periodo para comer, el patrono debe pagar ese tiempo a tiempo y medio del salario convenido.
Este artículo establece los requisitos para los patronos en relación con las nóminas de pago:
Los patronos deben hacer, guardar y conservar las nóminas de pago de sus empleados, detallando los salarios devengados, horas regulares y extras trabajadas, y otras condiciones y prácticas de empleo.
Las nóminas deben ser llevadas acorde con las reglas establecidas por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos y conservadas por el periodo que estas reglas determinen.
El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, o sus agentes autorizados, pueden examinar las nóminas de pago de cualquier patrono durante horas laborables para recopilar datos e información para estadísticas, estudios e investigaciones relacionados con el cumplimiento de la ley.
Este artículo detalla las categorías de empleados y ocupaciones que están exentas de las disposiciones de la ley:
Exenciones Generales: Incluyen a administradores, ejecutivos, profesionales, agentes viajeros, vendedores ambulantes y externos, oficiales u organizadores de uniones obreras en sus capacidades respectivas, y chóferes y conductores de vehículos que trabajan a base de comisión, tarifa o ruta.
Servicio Doméstico: Empleados en el servicio doméstico están exentos, pero tienen derecho a un día de descanso por cada seis días consecutivos de trabajo.
Empleados bajo la Ley de Normas Razonables del Trabajo (FLSA): Empleados, ocupaciones o industrias exentas por la FLSA están excluidos de las disposiciones de horas extras.
Empleados Gubernamentales: Empleados del Gobierno de los Estados Unidos, del Gobierno de Puerto Rico, y de los gobiernos municipales y sus agencias o instrumentalidades están exentos.
Convenios Colectivos: Empleados cubiertos por convenios colectivos negociados por organizaciones obreras, a menos que el convenio especifique lo contrario. Sin embargo, las disposiciones de horas extras de la FLSA son aplicables.
Este artículo establece las sanciones para los patronos que infrinjan las disposiciones de la ley:
Por primera infracción: Multa de no menos de $50 o cárcel por un período no menor de 15 días, o ambas penas, según la discreción del tribunal.
En caso de reincidencia: Multa de entre $100 y $500 o cárcel por un término de 30 a 90 días, o ambas penas, según la discreción del tribunal.
La nueva ley enmienda el Artículo 4 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948 conocida como Ley para Establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico” (también conocida como la ley de Horas Extras en Puerto Rico). Esta ley ha pasado por unas quince enmiendas. Con la nueva enmienda que trae la Ley 41-2022, se hacen cambios respecto sobre la jornada regular y las horas extra. Aunque horas extra se consideran las que trabaja en exceso de 8 durante el día, Antes el patrono podía notificar al empleado un ciclo alterno de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando la notificación sea por escrito en un término no menor de cinco (5) días previo al inicio del ciclo alterno y existan al menos ocho (8) horas entre turnos consecutivos. La ley 41-2022 eliminó esta flexibilidad para obviar la penalización de horas extras.
Antes un empleado podía solicitar por escrito un cambio de horario, ahora puede ser verbal. No obstante aunque la ley especifica cuales son los requisitos a cumplir cuando el empleado hace la solicitud por escrito, no dice nada cuando se hace de manera verbal. Continua el requisito de responder por escrito si la empresa tiene más de 15 empleados. Si el patrono deniega la solicitud, y se basa en que no hay disponible una alternativa para el cambio solicitado, así lo tiene que constar en su contestación y s ele debe tratar con prioridad las peticiones por parte de jefes o jefas de familia que tengan la patria potestad o custodia única de sus hijos o hijas menores de edad. Esto sigue aplicable solo a empleados o empleadas que laboran regularmente treinta (30) horas o más a la semana y que hayan trabajado para el patrono por lo menos 1 año.
Antes si el periodo de tomar alimentos que ocurría fuera de la jornada regular podrán ser obviados pero ahora se puede obviar mediante acuerdo escrito con el empleado.
Antes el periodo de tomar alimentos comenzaba no antes de concluida la segunda ni después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva. Con la enmienda, el periodo comienza “no antes de concluida la tercera ni después de comenzada la sexta hora. “ La enmienda provee que “podrá disfrutarse del periodo de tomar alimentos entre la segunda y tercera hora consecutiva de trabajo mediante acuerdo escrito con empleado.
Con la enmienda, si se emplea a una persona por un periodo de trabajo que exceda diez horas por día y que no exceda de doce, se requerirá acuerdo escrito con empleado para obviar el segundo periodo, siempre que el primer periodo de descanso fue tomado por el empleado. El periodo de alimentos no es propiamente considerado un asunto de horas extras pero el efecto de no cumplir con el periodo de alimentos es el mismo.
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