El reclamante estuvo empleado por el Hospital Metropolitano en San Juan durante unos 17 años. A sus 62 años fue despedido de su puesto como Director Planta Física. En ese puesto el demandante dirigía un grupo de trabajo que administraba el presupuesto del departamento, velaba por el uso adecuado de las utilidades y dirigía las reparaciones, mantenimiento y compraras necesarias para mantener la planta física del hospital en condiciones. Lo asistía un subdirector de 36 años de edad. Todos fueron despedidos.
Luego de las cesantías el Hospital reclutó a un contratista independiente para hacer las funciones de mantenimiento de la planta física. Tres meses más tarde el Hospital trajo de vuelta al subdirector y lo recluto para una plaza que recién había sido creada y que se denominó como Oficial de Seguridad.
Quedando afuera permanentemente, el reclamante demandó en el tribunal federal para el distrito de Puerto Rico por discrimen bajo la ley federal de discrimen por edad (conocida por sus siglas en Ingles como ADEA), 29 U.S.C. §§ 621-634 y la ley general de discrimen de Puerto Rico, Ley 100-1959, 29 L.P.R.A. § 146 et seq. Este es el caso de Hoffman-García v. MetroHealth, 918 F.3d 227 (2019). Su alegación era que había sido despedido por edad (y posteriormente no reclutado por dicha razón).
Durante el pleito, el tribunal dictó sentencia sumaria luego de resolver que el hospital había presentado razones legitimas y no-discriminatorias para cerrar el departamento de planta física y terminarle el empleo a su director. No obstante con relación a no haber sido reclutado devuelta, el Tribunal entendió que era necesario que un jurado pasar juicio en cuanto sí haber reclutado a su asistente era una decisión neutral o discriminatoria por razón de edad.
El demandante presentó dos teorías de discrimen por edad. La primera que el Hospital había discriminado en su contra al retener una persona más joven para hacer sus mismas funciones. La segunda era que había discriminado cuando no lo reclutó devuelta como Oficial de Seguridad; trayendo a cambio a su asistente más joven.
Al concluir la presentación de la prueba del demandante el Hospital presentó una moción bajo la Regla 50(a) de Procedimiento Civil para que se dictara sentencia argumentando que el reclamante no había probado la discriminación. Bajo esta moción el Hospital le solicitó al juez que dictara sentencia a su favor porque a base de la prueba que el demandante había presentado, el jurado no tendría suficiente base evidenciaría legal para resolver a su favor. El tribunal coincidió y dictó sentencia desestimando la reclamación.
El tribunal razonó que la posición de Oficial de Seguridad no era similar en aspecto alguno a la de Director de Planta Físicas y que ambas variaban significativamente en cuanto a sus deberes y responsabilidades.
El reclamante apeló arguyendo que se debió haber permitido al jurado evaluar las motivaciones de reclutar al subdirector y no a él.
El tribunal de Apelaciones mantuvo la decisión resolviendo que el reclamante no había cumplido con su deber de demostrar que su posición previa de Director de Planta Física- o una posición comparable en termino de deberes y responsabilidades en el hospital- había sido subsecuentemente llenada por una persona más joven; o que él había solicitado a dicha posición y no la había obtenido porque el patrono prefería un candidato más joven. La posición de Oficial de Seguridad tenía un salario de $2,183 al mes mientras que el reclamante en su puesto de director ganaba $7,432. Además, él no había solicitado empleo para la posición de Oficial de Seguridad lo que era un elemento crítico para su argumento y reclamación de que no haber sido reclutado por su edad.
El tribunal resolvió que ningún ánimo discriminatorio podía inferirse simplemente por el hecho de reclutar una persona más joven para una posición claramente inferior a la antigua posición del reclamante. Esta posición incluía muchas más responsabilidades que las funciones de seguridad.
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