La revocación de la Ley 41-2022 trajo el resurgimiento de la Ley 4-2017 en Puerto Rico, lo que resalta la importancia de revisitar y comprender sus disposiciones, en particular aquellas que se refieren a la conducta de los empleados en el lugar de trabajo. Esta ley marca un hito al introducir cambios significativos en los deberes laborales, poniendo un énfasis especial en aspectos de la conducta que no habían sido específicamente abordados en legislaciones previas.
Un componente crucial de la Ley 4-2017 es el requerimiento de que los empleados estén plenamente conscientes y gestionen de manera apropiada situaciones que puedan afectar su conducta en el trabajo pues sus infracciones pueden dar causa justificada para despido. Esta lista de deberes no solo es relevante para los empleados, sino que también proporciona a los patronos una guía clara, facilitando la comprensión mutua de las expectativas en cuanto a responsabilidades y comportamiento en el entorno laboral. Es fundamental entender que los deberes enumerados aquí son solo la base y no representan la totalidad de las obligaciones laborales.
(a) Cumplimiento con Responsabilidades de Trabajo: Obligación de cumplir con las responsabilidades y obligaciones del puesto de trabajo, según las normas del patrono y la buena fe.
(b) Observancia de Medidas de Seguridad e Higiene: Deber de seguir las medidas de seguridad e higiene establecidas por el patrono.
(c) Abstención de Conducta Impropia: Prohibición de incurrir en conducta inapropiada que pueda afectar los intereses del patrono.
(d) Cumplimiento de Órdenes e Instrucciones: Necesidad de acatar las órdenes del patrono en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
(e) No Competencia con la Empresa: Obligación de no competir con la actividad empresarial del patrono.
(f) Contribución a la Productividad y Competitividad: Expectativa de contribuir a mejorar la productividad y competitividad de la empresa.
(g) Otros Deberes Contractuales: Cumplimiento de cualquier otro deber que se derive del contrato de empleo o de las normas del patrono.
Además de los deberes de los empleados, es importante entender cómo la Ley 4-2017 define la justa causa para el despido. Según esta ley, una justa causa para despedir a un empleado es aquella que no está motivada por razones ilegales o el mero capricho del patrono. Además, se considera justa causa aquellas situaciones que afecten negativamente el funcionamiento normal y efectivo de un establecimiento. Esto incluye, pero no se limita a, los siguientes ejemplos:
Conducta Impropia o Desordenada: Si un empleado incurre en un patrón de conducta impropia o desordenada, esto puede ser considerado como justa causa para el despido.
Desempeño Deficiente: Un patrón de desempeño laboral insatisfactorio, ineficiente, o negligente, incluyendo el incumplimiento de normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, y quejas repetidas de clientes, también puede ser motivo de despido.
Violación de Reglas y Reglamentos: La violación reiterada de reglas y reglamentos razonables del establecimiento, siempre que se haya proporcionado una copia escrita de los mismos al empleado, puede ser justa causa para el despido.
Es fundamental que tanto empleados como patronos estén al tanto de estas disposiciones, ya que proporcionan un marco legal claro para entender qué se considera una justa causa de despido bajo la Ley 4-2017.
Es crucial destacar que la Ley 4-2017 de Puerto Rico especifica ciertas situaciones que no deben interpretarse como justa causa para el despido de un empleado. Una de estas situaciones es la colaboración o expresiones hechas por el empleado en relación con el negocio del patrono en investigaciones ante foros administrativos, judiciales o legislativos. Estas expresiones, siempre y cuando no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley, no deben ser motivo de despido.
En caso de que un empleado sea despedido por tales razones, la ley establece que tiene derecho, además de cualquier otra compensación adecuada, a ser restituido inmediatamente en su empleo. Además, se establece el derecho del empleado a ser compensado por una cantidad igual a los salarios y beneficios no percibidos desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposición en el empleo.
Este aspecto de la ley subraya la protección de los empleados contra despidos injustificados en situaciones donde ejercen su derecho a expresarse o colaborar en investigaciones relacionadas con su empleador. Conocer estas protecciones es fundamental para empleados y patronos, asegurando que las acciones dentro del ámbito laboral se adhieran a las directrices legales y éticas.
La ley de represalias 115-1991, según enmendada, amplia esta protección en casos que “el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, a así como el testimonio, expresión o información que ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o representante en una posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley”.
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