La Ley 80-1976, “Ley Sobre Despidos Injustificados” enmendada por la ley 4-2017, proporciona una estructura de compensación para empleados sujetos a despidos arbitrarios, estableciendo los criterios que definen un despido sin justa causa. El objetivo de esta discusión es proveer información tanto a patronos como a empleados sobre los aspectos y alcance del aspecto de la justa causa bajo la Ley 80-1976, para que estén al tanto de sus derechos y obligaciones con la anulada Ley 41-2022.
Se entiende por justa causa aquellas razones que no están prohibidas legalmente y no son resultado del mero capricho del patrono.
“Conducta impropia” — es una infracción voluntaria del empleado a las normas o instrucciones del patrono que no sean contrarias a la ley; actos ilegales o inmorales; o actos u omisiones que afectan adversa y significativamente los legítimos intereses del patrono o el bienestar de otros, que se realiza de manera premeditada, intencional o con indiferencia de sus consecuencias adversas. 29 L.P.R.A. § 185n(a).
“Conducta desordenada” — es una infracción que constituye conducta voluntaria del empleado que altera la paz, tranquilidad, el buen orden y el respeto que debe prevalecer en un buen ambiente de trabajo. 29 L.P.R.A. § 185n(a).
El Artículo 5 amplía el concepto tradicional de despido para incluir no solo la cesantía del empleado, sino también su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres meses. Esta extensión es aplicable excepto en casos de empleados de industrias y negocios estacionales. Además, contempla situaciones donde la renuncia de un empleado es motivada por acciones del patrono que buscan inducir o forzar esta renuncia. Ejemplos de tales acciones incluyen la imposición de condiciones de trabajo más onerosas, reducción de salario, degradación en categoría, o sometimiento a vejaciones o humillaciones.
Para que estas actuaciones patronales sean consideradas un despido, deben crear una atmósfera laboral hostil y ser arbitrarias, irrazonables y caprichosas, alejadas del legítimo interés del patrono en salvaguardar el bienestar de la empresa. En casos de vejámenes o humillaciones, deben ser de magnitud sustancial.
El artículo especifica que la mera alegación de un empleado de haber sido forzado a renunciar no es suficiente para establecer un despido; es necesario que el empleado demuestre con hechos concretos la intención del patrono de perjudicar su condición de empleado.
Tenemos considerar también los siguientes deberes de conducta que le impuso a los empleados la ley 4-2017 pues su violación reiterada podría dar base a la justa causa para el despido
Artículo 2.15. — Deberes de los Empleados (29 L.P.R.A. § 122n)
El empleado tendrá los siguientes deberes básicos:
(a) Cumplir con las responsabilidades y obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las normas del patrono, la buena fe y diligencia.
(b) Observar las medidas de seguridad e higiene establecidas por el patrono.
(c) Abstenerse de incurrir en conducta impropia, desordenada, delictiva o inmoral que razonablemente pueda afectar los mejores intereses del patrono.
(d) Cumplir las órdenes e instrucciones del patrono en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
(e) No competir con la actividad de la empresa del patrono, salvo que se disponga de otra manera por ley o en un acuerdo de empleo.
(f) Contribuir a mejorar la productividad y competitividad de la empresa del patrono.
(g) Todos aquellos deberes que se deriven del contrato de empleo o de las reglas y normas
establecidas por el patrono que no sean contrarias a la ley, la moral y el orden público.
Se especifica que la colaboración en investigaciones o expresiones relacionadas con el negocio del patrono no constituyen justa causa para el despido, siempre que no sean difamatorias ni revelen información privilegiada.
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