La Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico, 90-2020, establece la responsabilidad civil de los empleadores que fomenten, permitan o incurran en acoso laboral. Esta ley impone ciertos deberes y responsabilidades internas tanto a los patronos como a los empleados con el fin de prevenir reclamaciones judiciales infundadas y maliciosas. Entre estos está el requisito de mediar. Un caso reciente en el Tribunal de Apelaciones destaca la importancia de seguir los procesos internos antes de recurrir a los tribunales.
En Raul Velazco v Wet Inc, KLCE202200980, el Tribunal de Apelaciones respaldó una desestimación emitida por el Tribunal Superior que estaba relacionada con el requisito de cumplir con el proceso de mediación antes de presentar una demanda de acoso laboral en virtud de la ley 90-2020. Aunque quedó inconcluso si ese requisito es jurisdiccional e impide un tribunal a actuar sobre la reclamación de acoso, quedó claro que es una defensa valida por un patrono cuando el empleado no sigue el requisito de mediación.
La ley de acoso laboral aplica a empleados, no importa la naturaleza del empleo, su categoría, jerarquía o clasificación, ni la duración del empleo. 29 L.P.R.A. § 3113. El acoso laboral por una empresa incluye conducta de sus agentes, supervisores o empleados que sean ajena a los legítimos intereses de la empresa y que es “no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal”.
Debido a que la definición de acoso laboral que provee la ley es muy amplia, la misma especifica ejemplos de lo que es y no es acoso laboral. 29 L.P.R.A. § 3118.
Elaborar un a política y proceso contra en hostigamiento y el acoso laboral en el trabajo conforme a las guías del Depto. de Trabajo y difundir las disposiciones de la ley a sus empleados y orientarlos sobre medidas, políticas y procesos creados para atender el problema. 29 L.P.R.A. § 3119.
La ley dispone un procedimiento especifico que el empleado perjudicado tiene que seguir para procesar cualquier reclamación de acoso. 29 L.P.R.A. § 3120.
Deberá comunicar su situación siguiendo el procedimiento y protocolo adoptado por su patrono.
Si las gestiones son infructuosas, acudirá al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama Judicial.
Si luego de orientado, las partes no aceptan la mediación o el mediador no recomienda la misma, entonces se podrá acudir al tribunal presentando evidencia acreditativa de que se agotó dicho mecanismo alterno en cuyo caso podrá presentar la acción civil de acoso laboral que dispone la Ley.
Cualquier patrono que participe en acoso laboral es responsable civilmente por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado. 29 L.P.R.A. § 3121
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