Los trabajadores tóxicos pueden ser un desafío significativo para cualquier organización, especialmente para pequeñas empresas y en jurisdicciones como Puerto Rico, donde sólidas leyes protegen a los empleados. Su presencia puede crear un ambiente laboral hostil, afectando no solo la moral de los demás empleados, sino también la productividad y éxito general de la empresa. Aquí comparto algunos de los problemas relacionados con los trabajadores tóxicos, sus causas subyacentes y formas efectivas de enfrentarlos. Para pequeñas empresas y compañías sin una dirección sólida de recursos humanos, lidiar con estos trabajadores puede ser aún más desafiante. Además les comento la importancia de abordar este problema de manera proactiva y de crear un ambiente laboral saludable que fomente el respeto, la productividad y la colaboración.
En términos sencillos, un trabajador tóxico para mi es alguien que no asume la responsabilidad de sus acciones y resultados. Cuando se les confronta, regularmente se vuelven defensivos y combativos, culpando a todo lo demás menos a ellos mismos, en detrimento de la organización, sus empleados y el ambiente laboral en general. Pueden tener sus propios problemas personales, pero eso también le sucede a todos los demás, y no es excusa para desahogarlos en el trabajo.
En la vida, hay una perspectiva común, pero a menudo ignorada que resalta el poder de la elección en cómo reaccionan las personas ante las circunstancias. Esta perspectiva destaca la importancia de responsabilizar a las personas por sus acciones, dada la significativa responsabilidad que conlleva esta capacidad de elegir. Según esta visión, cuando nos enfrentamos a una situación, tenemos tres opciones: podemos intentar cambiar el problema, aceptarlo tal como es o decidir irnos. Sin embargo, los trabajadores tóxicos tienden a desafiar esta perspectiva al negarse a aceptar la situación actual, resistir la idea de marcharse y persistir en su intento de cambiar las cosas, sin importar las consecuencias.
Los empleados sensatos que no cumplen con los estándares de rendimiento y conducta, o que no están dispuestos a hacerlo, abandonarán la empresa y buscarán oportunidades en otro lugar. Por otro lado, los trabajadores tóxicos tienden a permanecer en la organización, generando caos y demandando cambios. Si sus reclamos no se cumplen se irán con despecho animados a elaborar represalias financieras. Aquí la importancia de estar preparados.
Los trabajadores tóxicos no se limitan a la alta gerencia, sino que a menudo se encuentran entre los trabajadores de línea, que constituyen una parte significativa de la fuerza laboral. Cuando su comportamiento virulento no se aborda, puede crear un ambiente laboral tóxico, caracterizado por el acoso, la intimidación y el hostigamiento. Un solo individuo tóxico puede contaminar el ambiente laboral y afectar negativamente la productividad y el bienestar de todo el equipo.
Para enfrentar eficazmente el problema de los trabajadores tóxicos, es fundamental comprender cómo ingresan a la organización. Una razón principal es la mala práctica de contratación, donde los candidatos pueden presentar una actitud favorable durante el proceso de selección, pero luego revelan sus rasgos tóxicos después del período de prueba. Esta transformación lenta a menudo pasa desapercibida o se minimiza hasta que se convierte en un problema significativo, lo que dificulta que la gerencia considere acciones disciplinarias o el despido.
Contratar a la persona equivocada puede tener graves consecuencias para una empresa, al igual que en los matrimonios fallidos, puede ser una dolorosa partida costosa. Un empleado poco adecuado puede tener un impacto negativo en el lugar de trabajo, influir negativamente en el progreso de proyectos y dañar las relaciones con los clientes. Además, afecta la moral del equipo. Los costos directos, como la contratación, el entrenamiento y la capacitación, así como los costos indirectos, como la pérdida de productividad y la necesidad de reiniciar el proceso de contratación, son obvios. Cuando los trabajadores tienen una actitud tóxica y sienten que las cosas no van en su dirección, su conducta puede agravarse hacia el acoso, el aumento de la rotación de empleados, disputas legales y los gerentes luchan sin éxito por invertir tiempo y esfuerzo extra en supervisarlos.
Para minimizar el riesgo de contratar trabajadores problemáticos, las empresas deben revisar sus prácticas de contratación. Muchas pequeñas empresas creen que contratar empleados puede ser un proceso costoso y complejo, que requiere la presencia de personal especializado en recursos humanos. Sin embargo, con estrategias y el enfoque adecuado, las empresas pueden obtener los beneficios de una contratación efectiva sin incurrir en gastos excesivos.
Depender únicamente de entrevistas y una revisión superficial de los currículums o el uso de referidos por amigos no es suficiente para identificar a los candidatos problemáticos. Involucrar a múltiples entrevistadores de diferentes áreas puede proporcionar perspectivas diversas. Es crucial incorporar evaluaciones de comportamiento, referencias detalladas (desempeño, ética laboral) y conversaciones directas con supervisores anteriores para obtener una comprensión más completa del historial laboral y actitud del candidato. El objetivo no es sobrecargar a las pequeñas empresas con costos excesivos o tareas que requieran mucho tiempo. Por el contrario, adoptar estas medidas es una inversión prudente para asegurarse de que se está incorporando a una adición confiable y compatible a su equipo.
Un método preliminar utilizado por algunos empleadores es hacer que el candidato clasifique su nivel de desempeño desde la perspectiva de un supervisor, con el conocimiento de que se puede contactar a supervisores anteriores para verificarlo (para desalentar la deshonestidad). Investigaciones posteriores pueden centrarse en por qué el candidato no recibió la calificación más alta y en qué debe mejorar.
Las preguntas de comportamiento también son valiosas durante las entrevistas. Estas preguntas invitan a los candidatos a proporcionar ejemplos específicos de cómo enfrentaron desafíos o lograron éxitos o fracasos en sus roles anteriores, relevantes para el trabajo que desempeñarán. Los vacíos en la historia laboral del currículum vitae también son temas de discusión prolongada. Además, evaluar la presencia en redes sociales del candidato puede proporcionar una valiosa visión sobre su comportamiento y cómo se alinea con los valores y principios deseados de la empresa.
Evaluar cómo se ajusta el candidato a la cultura laboral de su empresa es esencial. Busque actitudes y comportamientos que se alineen con los valores de su compañía. Por ejemplo, si su empresa valora el trabajo en equipo, evalúe si el candidato se presenta como una persona amigable, colaboradora y un buen trabajador en equipo. Examine si su historial laboral refleja o contradice esa actitud. Si busca un empleado dinámico, ¿el candidato muestra entusiasmo y emoción?
Algunas señales de conducta tóxica incluyen bajo rendimiento, resistencia a los comentarios, falta de mejora, ausentismo, falta de colaboración con el supervisor y colegas, desprecio de las normas y regulaciones, actitud negativa y pesimista, constantes quejas sobre asuntos laborales, excusas repetidas y culpabilizar a otros para evitar responsabilidad, propagación de rumores, acoso, participación en política de oficina y empleo de manipulación y engaño para favorecer una agenda personal o para socavar a otros.
Cuando se identifica a un trabajador tóxico, es esencial tomar medidas rápidas y decisivas para evitar daños adicionales al bienestar de los empleados y a las repercusiones en el ambiente laboral en general.
Para enfrentar el comportamiento tóxico de manera efectiva, primero debe poner su casa en orden.
Empleados. Si no tiene personal dedicado que maneje los asuntos de recursos humanos, considere crear una descripción de trabajo específica y tener a una persona clave ocupándola, incluso si esa persona ocupa diferentes trabajos. Esta persona ayudará a coordinar todos los esfuerzos y conflictos de recursos humanos, proporcionando un amortiguador inicial entre la gerencia y el trabajador. Ayuda a implementar políticas y abordar conflictos de manera oportuna en lugar de esperar a que el gerente de negocios atienda esos asuntos que pueden considerar matices.
Reglas y regulaciones. Establezca políticas y expectativas claras para el comportamiento, el rendimiento y la conducta, y comuníquelas a todos los empleados. Algunas reglas destacadas incluyen el código de conducta, la política contra el acoso, la política de tolerancia cero, la comunicación respetuosa, la política de puertas abiertas, violencia doméstica, la llamadas políticas de ‘romance en el trabajo’, ética, conflicto de intereses, mecanismos de resolución de conflictos, la política de no represalias y entrevistas de salida. Algunas de estas políticas son fomentadas obligatorias por ley otras sirven como defensas legales en casos judiciales.
Capacitación operacional. El primer contacto con un trabajador tóxico es con el supervisor. Cuanto antes se aborde el comportamiento, menor será la probabilidad de que el asunto se convierta en un problema legal. Los supervisores deben ser conscientes de las políticas de la empresa, entender el proceso de disciplina y las medidas que deben aplicarse de manera consistente y justa a todos los empleados. La capacitación les ayuda a separar la cordialidad y la amistad de los requisitos objetivos y las pautas establecidas. La empresa debe proporcionarles herramientas para abordar conversaciones difíciles mientras mantienen credibilidad, respeto y relaciones positivas de manera efectiva y oportuna.
Capacitación legal. Debes conocer y cumplir con la ley. Cada jurisdicción tiene sus propias reglas particulares, por lo que es recomendable contratar a un abogado laboral para capacitar al personal de recursos humanos y otros empleados claves sobre los pormenores de leyes críticas, como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, la discriminación, las represalias y otras que implican un riesgo considerable en caso de incumplimiento. Un asesor legal especializado en empleo puede proporcionar información precisa y actualizada, ayudando a tu empresa a mantenerse en cumplimiento y evitar posibles problemas legales.
Problemas disciplinarios. Siga un enfoque uniforme de disciplina progresiva con consecuencias escalonadas para conductas repetidas o graves. Asegúrese de aplicar consistentemente las acciones disciplinarias en toda la organización. Justifique las acciones disciplinarias con las políticas de la empresa y las leyes aplicables. Cumpla con las políticas de no represalias para los denunciantes y aborde las preocupaciones de los empleados de manera rápida y profesional.
Problemas de rendimiento. Implemente un Plan de Mejora de Rendimiento estructurado (PIP) para problemas relacionados con el rendimiento, delineando expectativas claras y un cronograma para mejorar.
Terminación. Debería ser un último recurso, respaldado por evidencia documentada y procedimientos legales.
Registro. Mantenga registros detallados del comportamiento tóxico, problemas de rendimiento y acciones disciplinarias tomadas.
Privacidad. Asegúrese de que el personal de recursos humanos proteja la privacidad y confidencialidad durante el proceso disciplinario. Mantenga una comunicación y documentación claras, objetivas y bien documentadas.
En conclusión, enfrentar a los trabajadores tóxicos incluso en una pequeña organización con recursos limitados no solo es posible, sino crucial para mantener un ambiente laboral positivo y promover el éxito de la empresa. Al crear una posición de recursos humanos, incluso si la persona ocupa diferentes roles, la organización puede asegurar el cumplimiento de las leyes laborales, una adquisición eficiente de talento y una resolución efectiva de conflictos. Implementar políticas bien definidas y un enfoque disciplinario progresivo permite un trato consistente y justo para todos los empleados, independientemente de sus relaciones. La capacitación de supervisores los dota de las habilidades necesarias para abordar conversaciones difíciles de manera profesional, fomentando una cultura de respeto en el lugar de trabajo. Abordar el comportamiento tóxico de manera oportuna y proactiva ayuda a prevenir impactos negativos en la moral y productividad del equipo. En general, invertir en abordar el comportamiento tóxico y promover un ambiente laboral saludable es un paso valioso hacia el crecimiento y éxito a largo plazo de la organización.
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