Además de reclamar por acoso laboral, un empleado puede en circunstancias especiales, invocar la violación al derecho a la intimidad y a la dignidad del ser humano que está protegido contra riesgos contra la integridad personal según el Art.II, Secs.1y 8 de la Constitución de PR. Este derecho opera ex proprio vigore y puede ser invocado frente a personas privadas. Arroyo v. Rattan Specialties,117 D.P.R.35 (1986). Un ciudadano puede acudir a los tribunales para reclamar daños que se le hubieran ocasionado y que sean atribuibles al patrono lo cual es un “mecanismo de naturaleza extraordinaria que permite a todo empleado proteger su derecho constitucional a la intimidad y a su integridad personal en el trabajo”. Soc de Gananciales v. Royal Bank de PR, 145 D.P.R. 178 (1998). No obstante, un mero sentimiento de incomodidad en el empleo por alguna situación laboral no configura una violación del derecho a la intimidad imputable al patrono, Id.
La reclamación de daños se hace invocando el artículo 1536 del Código Civil de 2020, (que sustituyó el artículo 1802 del Código Civil anterior) el cual dispone que: la persona que por culpa o negligencia causa daño a otra, viene obligada a repararlo.
Para que prospere una reclamación por daños y perjuicios al amparo del Código Civil, se requiere la concurrencia de tres elementos a ser probados mediante preponderancia de la prueba por la parte demandante, a base de: (1) el acto u omisión culposa o negligente; (2) la relación causal entre el acto u omisión culposa o negligente y el daño ocasionado; y (3) el daño real causado al reclamante. Nieves Díaz v. González Massas, 178 DPR 820, 843 (2010). La relación causal, es un elemento imprescindible en una reclamación en daños y perjuicios, ya que vincula el acto ilícito con el daño moral o económico. Rivera v. S.L.G. Díaz, 165 DPR 408, 422 (2005).
En el contexto laboral, para configurarse este tipo de violación, deben alegarse adecuadamente “actuaciones concretas del patrono que incidan sobre áreas de su vida íntima o familiar”. Royal Bank, 145 DPR a la pág. 203. Es necesario que se demuestre que los actos del patrono “son ajen[o]s al desempeño normal en el escenario de trabajo y que son constitutiv[o]s de ataques nocivos a [la] dignidad e integridad personal o familiar”. Royal Bank, 145 DPR a la pág. 208. Es decir, “un mero sentimiento de incomodidad en el empleo por alguna situación laboral no configura una violación del derecho a la intimidad imputable al patrono”. Id.
Para poner en contexto la naturaleza de la conducta, es valioso examinar lo que específicamente dispone la actual ley sobre acoso laboral 90-2020. La Ley nos ayuda enmarcar con precisión qué se considera un acoso porque la ley es mucho más restricta en cuanto a reglamentar y sancionar las actuaciones de un patrono. La ley no solo cubre conducta que se ha tipificado como violación a derechos constitucionales, sino provee ejemplos específicos de actos que los patronos si pueden llevar a cabo sin que se consideren acoso laboral. Entre estos están los siguientes:
La ley 90-2020 sobre acoso laboral añade que actos razonables dirigidos al buen y normal funcionamiento de la empresa, aunque sean incomodos, antipáticos o no sean del agrado del empleado, no se consideran comportamiento de acoso laboral. La Ley le permite al patrono monitorear el desempeño de los empleados; informarle sobre un desempeño no satisfactorio con un comportamiento laboral inadecuado, así como consecuencias laborales de repetirlo. Esto incluye actos que pueden repetirse de manera periódica o repetida.
No son violaciones a derechos constitucionales, discusiones con un compañero de trabajo. La naturaleza de estas situaciones rutinarias que ocurren en el lugar de trabajo se determinan con referencia a la visión subjetiva del empleado individual no del reclamante. Sentimientos de incomodidad en el entorno laboral no configura una violación del derecho a la intimidad imputable al patrono. Royal Bank, 145 DPR a la pág. 208.
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