Contratista Independiente y la Reforma Laboral de 2017

Los contratistas independientes se parecen a los empleados en cuanto a que son contratados para hacer cierta tarea que una empresa necesitar llevar a cabo.  Se diferencian en cuanto al control independiente y financiero que ejerce el contratista.  Mientras que la empresa  supervisa y mantiene el control  de la gestión del empleado, con el contratista independiente, el énfasis es mas en el resultado final.

A menudo el contratista independiente o el empleado pueden llevar a cabo las tareas requeridas indistintamente de su estatus contractual.   No obstante, la ley   penaliza a empresas que disfrazan a empleados como contratistas independientes para evadir responsabilidad legal.

Con la reforma laboral de 2017, Ley 4-2017, los patronos tienen ahora más libertad y menos riesgo legal para estructurar ciertas tareas o funciones bajo acuerdos de contratistas independientes.  Actualmente la ley presume  que  una persona es un contratista independiente cuando se dan una serie de factores.

El Contratista Independiente: Cuando Se Presume

Según el Art. 2.3 de la ley:

“Existirá una presunción incontrovertible de que una persona es contratista independiente si:

(a) posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social patronal;

(b) ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio;

(c) la relación se ha establecido mediante contrato escrito;

(d) se le ha requerido contractualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno para operar su negocio y cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar los servicios acordados; y

(e) cumple con tres (3) o más de los siguientes criterios: (1) Mantiene control y discreción sobre la manera en que realizará los trabajos acordados, excepto por el ejercicio del control necesario por parte del principal para asegurar el cumplimiento con cualquier obligación legal o contractual.

(2) Mantiene control sobre el momento en que se realizará el trabajo acordado, a menos que exista un acuerdo con el principal sobre el itinerario para completar los trabajos acordados, parámetros sobre los horarios para realizar los trabajos, y en los casos de adiestramiento, el momento en que el adiestramiento se realizará.

(3) No se le requiere trabajar de manera exclusiva para el principal, a menos que alguna ley prohíba que preste servicios a más de un principal o el acuerdo de exclusividad es por un tiempo limitado;

(4) Tiene libertad para contratar empleados para asistir en la prestación de los servicios acordados;

(5) Ha realizado una inversión en su negocio para prestar los servicios acordados, incluyendo entre otros:

(i) la compra o alquiler de herramientas, equipo o materiales;

(ii) la obtención de una licencia o permiso del principal para acceder al lugar de trabajo del principal para realizar el trabajo acordado; y

(iii) alquilar un espacio o equipo de trabajo del principal para poder realizar el trabajo acordado.

En los casos en que no sea de aplicación la presunción establecida en los párrafos precedentes de este Artículo, la determinación de si existe una relación de empleo o una de contratista independiente, se realizará a base de los criterios comúnmente aceptados (common law test), reconociendo la importancia de mantener certeza en cuanto a la relación establecida a base de lo expresado por las partes en su contrato y el grado de control directo que se mantenga sobre la manera en que se realizan las labores, salvo que se disponga de otra manera en una ley especial. A los fines de mantener certeza en cuanto a la naturaleza de la relación y fomentar la gestión y espíritu empresarial, no se utilizará la llamada prueba de realidad económica (economic reality test), salvo en aquellas relaciones en que una ley de Puerto Rico o legislación promulgada por el Congreso de los Estados Unidos de América aplicable a Puerto Rico y que reglamenta el mismo asunto, expresamente requiera el uso de la prueba de realidad económica u otra prueba”.