Empresas que tiene programas de detección de sustancias controladas en el lugar de trabajo deben saber que no pueden utilizar en el proceso muestras de cabello porque viola la ley Núm. 59-1997, 29 L.P.R.A. sec. 161 et seq.
En el caso Orlando Ortiz v. Holsum, 2014 TSPR 35, el patrono despidió a un empleado que había dado positivo por segunda ocasión utilizando una muestra de cabello cuando no logró obtener un resultado válido con una muestra de orina.
El Tribunal Supremo resolvió entre otras cosas que no se permite de ordinario pruebas basadas en muestras de cabello. El tribunal expone que el artículo 5 de la Ley 59 requiere que “las pruebas se [hagan] mediante muestra de orina, salvo circunstancias en que no sea posible”. Esto significa que- salvo muy limitadas excepciones- sería injustificada cualquier acción de despido por uso de sustancias controladas basada en una prueba de cabello.
En este caso el individuo fue sometido a dos pruebas de dopaje a principios del 2011; ambas se basaron en muestras de orina. La primera arrojó un resultado inválido y la segunda dio negativo. Al poco tiempo, la empresa decidió someter al empleado a una tercera prueba; esta vez empleando una muestra de cabello. El empleado dio positivo y la empresa lo despidió pues ya había tenido un resultado positivo el año anterior.
El trabajador cuestionó su despido y demandó por despido injustificado. La empresa se opuso a la demanda y presentó una moción de sentencia sumaria. Mediante esta moción el patrono le solicita al juez que disponga del caso sin tener que ir a juicio porque no hay controversia en cuanto a los hechos del caso- a lo que pasó en realidad. Los tribunales celebran juicios cuando hay controversia de hecho; cada parta tiene una versión distinta y le toca al juez decidir a quién le cree.
Holsum argumentó que no había controversia sobre el resultado de las pruebas (dos positivos). Por tal razón el juez simplemente tenía que aplicar la ley correspondiente; en este caso la 59 que le permite a una empresa despedir justificadamente a un empleado por dos positivos si tiene vigente un programa de detección de drogas que cumpla con la ley.
El tribunal denegó la moción de sentencia sumaria. Determinó que la Ley Num. 59 sólo permitía que se hicieran dos pruebas al año y que en este caso se habían realizado tres, salvo que se demostrara que el empleado había adulterado y provocado la muestra diluida; en cuyo caso esa prueba no se contaba para propósitos del límite. El tribunal entendió que esta controversia no podía resolverse por papeles y que era necesario celebrar un juicio para examinar la prueba.
El caso llegó hasta el Tribunal Supremo el cual determinó que era irrelevante determinar de quien era la culpa que el resultado de la segunda prueba fuera invalido; que el asunto a resolver era otro.
El Supremo razonó que los términos “adulteración” y “resultado inválido” no eran sinónimos. Según el Art. 5 de la Ley 59, cuando los resultados señalan que una muestra es adulterada, procede que se descarte y no se tome en cuenta. Esto implica que el laboratorio médico certifique que la muestra fue adulterada. La ley no definió el término “resultado inválido” ni reguló de forma expresa qué ocurre cuando una muestra se cataloga de esa forma; que fue lo que ocurrió en este caso.
No obstante, la ley dispone que las muestras se deben administrar conforme las directrices federales para el programa federal de prueba de drogas en el lugar de trabajo (Mandatory Guidelines for Federal Workplace Drug Testing Program). Estas señalan(Sec. 1.5) que en un resultado inválido es imposible saber si una muestra ha sido adulterada o sustituida, o si arrojó un resultado positivo o negativo para una droga en particular.
Bajo las guías federales una prueba cancelada es aquella cuya muestra es inválida y la persona a la que se le hace la prueba no tiene una explicación para ello. Cuando el resultado es inválido y el donante no puede ofrecer una explicación, procede cancelar la prueba y descartarla.
El Tribunal razonó que en este caso, estaba claro que la prueba no había arrojado un resultado negativo. Por lo tanto no se podía contar como si lo hubiera hecho. Al arrojar un resultado inválido debía descartarse dado que el trabajador no había ofrecido una explicación válida para ello. Así pues, la empresa podía realizar otra prueba de dopaje y cumplía con el máximo de dos pruebas al año que permite la ley.
El problema para la empresa fue que utilizó una muestra de cabello; lo cual el Tribunal entendió violaba la ley:
Esa actuación del patrono colisiona con el texto cristalino del Art. 5 de la Ley Núm. 59, . . . que establece que “las pruebas se harán mediante muestra de orina, salvo circunstancias en que no sea posible”. (Énfasis suplido.) Del expediente no surgen condiciones médicas, según ese término se define en la Sec. 13.5 de las directrices federales, supra, que justificaran desviarse del mandato que establece el Art. 5 de la Ley Núm. 59. . . . Por tal razón, Holsum no podía realizar la prueba de dopaje con una muestra de cabello. Al fundamentar el despido en el resultado de esta última prueba, el patrono causó que el mismo fuera injustificado.
La ley además dispone que el empleado tendrá causa de acción contra el patrono que tiene un programa de detección de sustancias controladas, en las siguientes circunstancias:
(1)El patrono tomó acción disciplinaria contra el empleado, o rehusó emplear a un candidato a empleo, basado en un resultado erróneo de la prueba y el patrono confió en dicho resultado mediando dolo, culpa o negligencia.
(2)El patrono que cause daño a la reputación del empleado, o del candidato a empleo, revelando el resultado de la prueba, mediando dolo, culpa o negligencia.
Las empresas no pueden simplemente establecer un programa de detección de sustancias controladas sin cumplir con los detalles de la ley 59. Consulte con un abogado laboral en Puerto Rico o expertos en el campo.
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