Irrazonable bajo ADA licencia de doce meses

Una licencia de doce meses no era un acomodo razonable bajo la ley ADA  (la Ley de Americanos con Discapacidades) en el caso de una empleada que había solicitado doce meses de licencia extendida – además de los cinco meses que ya había tomado. La empresa la despidió luego de que no se presentara a trabajar; habiéndoselo requerido en varias ocasiones y apercibida que su incomparecencia se consideraría como una renuncia.  Esto ocurrió en el reciente caso de Delgado-Echevarría v. Astrazeneca Pharm., No. 15-2232 (1ª Cir. 2 de mayo de 2017).

Luego de su despido, la persona demandó a su empleador alegando que la compañía había discriminado en su contra bajo ADA y no le había provisto acomodo razonable para su condición ni completado  el proceso interactivo  que la ley requería para identificar posibles acomodos.   La demandante también alegó que había sido objeto de represalias.

Bajo ADA, la demandante debe demostrar que está discapacitada bajo la ley y que está calificada para desempeñar las funciones esenciales de su trabajo con o sin acomodación razonable. Ella también debe demostrar que fue despedida o afectada afectada adversamente en su empleo o en parte debido a su discapacidad.

ADA requiere que el empleador haga ajustes razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de un solicitante o empleado con una discapacidad, a menos que el empleador pueda demostrar que el acomodo impondría una dificultad indebida a su operación. En un reclamo federal, un demandante tiene el peso para demostrar la existencia de un acomodo razonable. Para satisfacer esta carga, el demandante debe demostrar que el acomodo propuesto sería efectivo; Lo que le permite desempeñar las funciones esenciales de su trabajo y que es “facialmente razonable” – lo que significa que es factible para el empleador en las circunstancias.

Durante el litigio el patrono presentó una moción para desestimar el caso sumariamente la cual fue concedida.  La demandante apeló al Circuito pero éste confirmó la decisión del Tribunal Federal de Distrito.  En la opinión,  el Tribunal  determinó que la demandante no había demostrado que  hubiese existido un acomodo que fuera razonable y que ese hecho de por sí imposibilitaba el argumento de que la empresa había incumplido su deber de conducir el proceso interactivo para identificar un acomodo.

El tribunal además razonó que la demandante no había proporcionado al empleador documentos en apoyo para demostrar que una licencia adicional probablemente le habría permitido volver al trabajo; y aunque en algunas circunstancias un permiso o una prórroga puede ser un acomodo razonable, le correspondía a ella demostrar la “razonabilidad facial”; una obligación que en este caso la demandante no había cumplido.

Le llamó la atención sobremanera al Tribunal proponer como  razonable una licencia de doce meses  cuando la demandante recién había disfrutado de una licencia anterior de  cinco meses . El largo período solicitado imponía cargas obvias al empleador, incluyendo la de  cubrir de alguna manera las responsabilidades laborales del empleado ausente durante la licencia prolongada.  El tribunal concluyó que la demandante no había tomado en consideración  estas dificultades que el patrono tenía que afrontar.

Sobre la ley ADA y el acomodo razonable

La ley  ADA cubre a todos los patronos privados, los gobiernos estatales y locales, y las instituciones educativas que emplean a 15 o más individuos.  Además de prohibir la discriminación, la ley ADA le requiere a los patronos  proporcionar al empleado un acomodo o ajuste razonable si la persona con discapacidad lo necesita- para solicitar un trabajo, realizar un trabajo, o gozar de beneficios iguales a los que el patrono le ofrece a otros empleados a menos que el ajuste  implicare una dificultad o gasto significativo para la empresa según  sus recursos y  operación particular.

Permitir que un empleado  tome  licencia acumulada con  sueldo y otorgarle una licencia adicional sin paga  puede ser considerado en ciertos casos como un acomodo razonable.  Para que surja la obligación,  el acomodo u ajuste debe solicitarlo el trabajador.  Hay excepciones a esta regla.