[Posterior a este artículo el gobernador vetó la medida.]
La Cámara de Representantes y el Senado de Puerto Rico aprobaron un proyecto para prohibir el acoso laboral (mobbing, bullying) en el lugar de trabajo. Si el Gobernador firma el proyecto, será la primera jurisdicción en Estados Unidos que cuente con una ley de este tipo; y cambiará dramáticamente las reglas de juego en el trabajo. Lea más sobre el Acoso Laboral Puerto Rico aquí.
Las organizaciones tendrán que evaluar y repensar la manera en que manejan sus relaciones laborales. Será necesario ser pro activo y enfocarse más en la prevención, en establecer controles y procesos que eviten y minimicen las múltiples complicaciones que este tipo de reclamo desataría en el lugar de trabajo.
Las empresas más vulnerables serán las pequeñas y medianas que no tiene personal para administrar sus recursos humanos y son renuentes a la hora de invertir tiempo y dinero para consultar y contratar profesionales en el campo laboral. Esto se entiende pues la situación económica aprieta a todos. No obstante, la ley no distingue entre patronos y el impacto de un conflicto bajo una ley de acoso para una pequeña empresa puede ser desastroso.
La ley aplicaría a empleados, no importa la naturaleza del empleo, su categoría, jerarquía o clasificación, ni la duración del contrato de empleo, que sean objeto de la conducta denominada como acoso laboral. La misma alcanzará a todos los patronos por igual, sean estos patronos públicos o privados, corporaciones públicas o cualquiera otra denominación de patronos que exista en el presente o se cree en el futuro.
El proyecto define el Acoso Laboral como aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva, ya sea de forma verbal, escrita o física por parte del patrono, sus supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa, que genera una atmósfera hostil, intimidatoria, humillante y ofensiva, impide la sana estadía del empleado en el trabajo, que puede traer como resultado menospreciarlo, apocarlo o destruirlo profesionalmente, y que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, incluyendo su dignidad.
La determinación de si una conducta constituye o no acoso laboral en el empleo dependerá de la totalidad de las circunstancias y los hechos probados en cada caso en particular.
Se considerará conducta constitutiva de acoso laboral, actos como los que se desglosan a continuación:
(1) Las expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con utilización de palabras soeces.
(2) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
(3) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
(4) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
(5) La descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo.
(6) Los comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
(7) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y familiar del empleado afectado.
(8) La imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al negocio o servicio a que se dedica el patrono.
(9) La negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores.
No constituye acoso laboral:
(1) Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los supervisores sobre sus subalternos.
(2) La formulación de exigencias para protección de la confidencialidad en los servicios a los que se dedica el patrono o la lealtad del empleado hacia su patrono.
(3) La formulación o promulgación de reglamentos o memorandos para encaminar la operación, maximizar la eficiencia y la evaluación laboral de los empleados en razón a los objetivos generales del patrono.
(4) La solicitud de cumplir deberes adicionales de colaboración cuando sea necesario para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación y servicios que ofrece el patrono.
(5) Las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de trabajo, con justa causa o por periodo fijo de tiempo, previsto en el ordenamiento jurídico de Puerto Rico.
(6) Las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos de administración de recursos humanos o de cláusulas de los contratos de trabajo.
(7) Las acciones afirmativas del patrono para que se cumplan con las obligaciones, deberes y prohibiciones que rigen por ley.
Todo patrono que incurra, fomente o permita el acoso laboral, será civilmente responsable frente a las personas afectadas. Será responsabilidad de todo patrono tomar las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo la ocurrencia del acoso laboral en el lugar de trabajo. Por lo que, adoptará e implementará las políticas internas necesarias a los fines de prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en sus centros de trabajo, así como investigará todas las alegaciones sobre el particular e impondrá las sanciones correspondientes en aquellos casos en que procedan.
En el caso de patronos que hayan suscrito convenios colectivos con sus empleados al amparo de la Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, según enmendada, conocida como “Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico; de la Ley Núm. 45 de 25 de febrero de 1998, según enmendada, conocida como “Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público”; y de la Ley Federal de Relaciones del Trabajo, que contengan cláusulas que prohíban el acoso laboral en sus centros de trabajo, se entenderá que han cumplido con la obligación impuesta en este artículo, siempre y cuando dicha cláusula sea análoga o más estricta, a la que mediante esta ley se requiere.
Todo patrono será siempre responsable por las actuaciones del personal de supervisión a su cargo que constituyan acoso laboral. Igualmente será responsable por los actos de acoso laboral de sus otros empleados, salvo que demuestre que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación al momento en que se enteró del acoso.
En ese caso el patrono gozará de inmunidad contra reclamaciones sobre las disposiciones de esta Ley, sin que dicha inmunidad pueda cobijar a la persona que ha cometido el acoso laboral en su calidad personal.
Cuando la situación de acoso laboral se suscite entre empleados de diversos patronos, como pueden ser empleados de agencias de empleos temporeros, empresas de seguridad, empresas de mantenimiento u otros contratistas, quienes interactúan en un centro de trabajo común, todos los patronos involucrados tendrán la obligación de investigar la alegación de acoso laboral, independientemente de si son o no, patrono directo del empleado querellante.
Un patrono será responsable de los actos de acoso laboral hacia sus empleados en el lugar de trabajo, por parte de personas no empleadas por éste, si el patrono o sus supervisores sabían de dicha conducta y no tomaron acción inmediata y apropiada para corregir la situación.
Copyright(c). You cannot copy content of this page.