Ley Acoso Laboral Puerto Rico

Este articulo trata sobre la “Ley Para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico”, Núm. 90-2020, conocida comúnmente como la ley de acoso laboral en Puerto Rico. A continuación sus puntos más importantes:La ley acoso laboral establece una política pública contra todo tipo de acoso laboral en Puerto Rico que afecte el desempeño del trabajador, altere la paz industrial y atente contra la dignidad de los trabajadores, no importa cuál sea su categoría o clasificación de empleo. Copia de la ley se puede obtener aquí.

Qué es acoso laboral en Puerto Rico

La ley de acoso laboral define “acoso” como” aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de  forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta  contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación  y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal”.

A quien aplica le lay de acoso laboral

La Ley de Acoso Laboral en Puerto Rico, aplicará a empleados, no importa la naturaleza del empleo, su categoría, jerarquía o clasificación, ni la duración del contrato de empleo, que sean objeto de la conducta denominada como acoso laboral.  Artículo 3.

Definición de empleado bajo ley acoso laboral

Ley de acoso laboral define empleado como “toda persona que preste servicios a un patrono y que reciba compensación por ello. Para efectos de la protección que se confiere mediante esta Ley, el término empleado se interpretará en la forma más amplia posible”. Artículo 4.

Definición de patrono bajo ley acoso laboral

la Ley de acoso laboral de Puerto Rico define al patrono o empleador como “toda persona natural o jurídica, el Gobierno de Puerto Rico, incluyendo la Rama Ejecutiva, Legislativa y Judicial, así como sus instrumentalidades o corporaciones públicas, los gobiernos municipales y cualquiera de sus instrumentalidades o corporaciones municipales, que con ánimo de lucro o sin él, emplee personas mediante cualquier clase de compensación. También, se incluye a todas las organizaciones o empresas del sector privado que operen con ánimo de lucro o sin él, organizaciones obreras, grupos o asociaciones, en las cuales participan empleados, así como las agencias de empleo”.

Responsabilidad del patrono bajo la ley de acoso laboral

La ley de acoso laboral dispone entre otras cosas que “Todo patrono que incurra, fomente o permita el acoso laboral, será civilmente responsable frente a las personas afectadas. Será responsabilidad de todo patrono tomar las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo la ocurrencia del acoso laboral en el lugar de trabajo.  Por lo que, todo patrono adoptará e implementará  las políticas internas necesarias a los fines de prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en sus centros de trabajo, así como también investigará todas las alegaciones sobre el particular e impondrá las sanciones correspondientes en aquellos casos en que procedan”.

Todo patrono será siempre responsable por los actos del personal de supervisión a su cargo, u otros empleados y es acoso laboral “si el patrono, sus agentes o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que el patrono demuestre que tomó acciones inmediatas y apropiadas para corregir cualquier conducta de” acoso laboral o “hostigamiento laboral y el empleado irrazonablemente falló en aprovechar las oportunidades de medidas preventivas o correctivas provistas por el patrono para evitar los daños. Esta defensa no será eximente de responsabilidad cuando las acciones sean cometidas  por el propio patrono”.

Inmunidad

En ese caso de que el patrono demuestre haber tomado acciones inmediatas y apropiadas para corregir el acoso laboral, gozará de inmunidad contra reclamaciones sobre las disposiciones de esta Ley, sin que dicha inmunidad pueda cobijar a la persona que ha cometido el acoso laboral en su calidad personal.

Acoso entre empleados

Cuando la situación de acoso laboral se suscite entre empleados de diversos patronos, como pueden ser empleados de agencias de empleos temporeros, empresas de seguridad, empresas de mantenimiento u otros contratistas, quienes interactúan en un centro de trabajo común, todos los patronos involucrados tendrán la obligación de  investigar la alegación de acoso laboral, independientemente de si son o no, patrono directo del empleado querellante.

Un patrono será responsable de los actos de acoso laboral hacia sus empleados en el lugar de trabajo, por parte de personas no empleadas por éste, si el patrono, sus agentes o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta y no tomaron acción inmediata y apropiada para corregir la situación

Inmunidad patronal bajo el Fondo no aplica en acoso laboral

 Todo patrono que incurra en acoso laboral, no podrá invocar la inmunidad patronal que confiere la ley del Fondo del Seguro del Estado, Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935; esto porque se considera el el acoso laboral como una acción culposa que se comete con intención de lesionar.

Reportes por empleados de actos de acoso laboral

Dispone la ley de acoso laboral que “cualquier persona que reporte actos de acoso laboral será protegida de acuerdo a las disposiciones de la Ley Núm. 115 de 10 de diciembre de 1991, conocida como “Ley de Represalias contra Empleados por Ofrecer Testimonios y Causa de Acción”, mientras dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley. Todo patrono será responsable cuando realice cualquier acto que afecte las oportunidades y condiciones de empleo de cualquier trabajador que se haya opuesto a prácticas constitutivas de acoso laboral, que haya denunciado, testificado, colaborado o de cualquier forma participado en una investigación o procedimiento relacionado con el acoso laboral, o cuando omita tomar las medidas necesarias para brindarle adecuada protección.

Prohibiciones del patrono y represalias

La ley de acoso laboral, 90-2020 prohíbe a un patrono tomar represalias por divulgar informacion relacionada al acoso laboral. Sobre esto dispone la ley 90-220 lo siguiente:

• Ningún patrono podrá despedir, amenazar, o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante una unión, una oficina de recursos humanos u oficina del patrono, un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley.
• El empleado deberá probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial. El empleado podrá, además, establecer un caso prima facie de violación a la ley probando que denunció un acto de acoso laboral y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en su contra de su empleo. Una vez establecido lo anterior, el patrono deberá alegar y fundamentar una razón legítima y no discriminatoria para el despido. De alegar y fundamentar el patrono dicha razón, el empleado deberá demostrar que la razón alegada por el patrono era un mero pretexto para el despido.

Cómo se determina si una conducta es acoso laboral

Si una conducta es o no acoso labora dependerá de la totalidad de las circunstancias y al final los hechos probados en el tribunal.

De acuerdo a la ley 90-2020 se considerar acoso laboral, pero sin limitarse a, los siguientes actos:

• Expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con utilización de palabras soeces.
• Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• Injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• Descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo.
• Comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
• Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y familiar del empleado afectado.
• Imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al negocio o servicio a que se dedica el patrono.
• Negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores.

Que conducta no se considera acoso laboral

La ley de acoso laboral no considera conducta constitutiva de acoso laboral sin ser un listado limitativo, los siguientes actos:

• Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los supervisores sobre sus subalternos.
• La formulación de exigencias para protección de la confidencialidad en los servicios a los que se dedica el patrono o la lealtad del empleado hacia su patrono.
• La formulación o promulgación de reglamentos o memorandos para encaminar la operación, maximizar la eficiencia y la evaluación laboral de los empleados en razón a los objetivos generales del patrono.
• La solicitud de cumplir deberes adicionales de colaboración cuando sea necesario para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación y servicios que ofrece el patrono.
• Las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de trabajo, con justa causa o por periodo fijo de tiempo, previsto en el ordenamiento jurídico de Puerto Rico.
• Las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos de administración de recursos humanos o de cláusulas de los contratos de trabajo.
• Las acciones afirmativas del patrono para que se cumplan con las obligaciones, deberes y prohibiciones que rigen por ley.

Deber de publicar la ley de acoso laboral

Todo patrono tiene que exponer el contenido del alcance de la ley de acoso laboral 90-2020 en un lugar visible para todos sus empleados y dar orientación sobre las medidas, políticas y procesos adoptados en el lugar de trabajo.

El Secretario del Departamento del Trabajo por ley tiene disponible unas “guías uniformes para la adopción e implementación de los protocolos que los patronos deberán adoptar sobre el manejo de querellas en el lugar de trabajo” relacionadas al acoso laboral.   El patrono luego tiene un plazo de ciento ochenta (180) días a partir de la publicación de las guías para la adopción e implementación de los protocolos contra el acoso laboral y su difusión en el lugar de trabajo.

Reclamaciones por acoso laboral

La persona que reclame acoso laboral tiene que comunicarlo siguiendo el procedimiento y protocolo adoptado por su patrono,conforme a las guías del Departamento del Trabajo. Si las gestiones realizadas conforme al procedimiento y protocolo resultan infructuosas, la persona afectada “acudirá al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama Judicial. Si habiéndose orientado, las partes no aceptan la mediación o el mediador no recomienda la misma, entonces se podrá acudir ante la sala del tribunal competente presentando evidencia acreditativa de que se agotó dicho mecanismo alterno y radicar la acción civil que provee esta Ley”. El empleado afectado por el acoso laboral podrá optar por tramitar su causa de acción mediante el procedimiento sumario que establece la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, o mediante el procedimiento ordinario que establece las Reglas de Procedimiento Civil de 2009.

Responsabilidad Civil y doble penalidad

“Toda persona responsable de acoso laboral en el empleo incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado aparte de cualquier otra responsabilidad que se pudiese imputar criminalmente”.

Prescripción

“Toda persona que tenga una causa de acción bajo las disposiciones de la presente Ley, tendrá un término de un (1) año para presentar su causa de acción a partir del momento en que el empleado se sintió sometido al acoso laboral alegado”.