6/2011: Una renuncia puede convertirse en despido

¿Que pasa cuando el empleado renuncia y luego alega despido injustificado?

En  Felix Rivera v Fuller Brush, 2011 TSPR 25, un individuo presentó una demanda por despido injustificado bajo la ley 80    contra su antiguo empleador, la empresa Fuller Brush. La persona  alegó que había sido despedido sin justa causa como vendedor al verse forzado a renunciar; alegó que había sido víctima de un despido constructivo consistente en “cambios drásticos y repentinos en el método de remuneración, que fue presionado a renunciar como empleado para convertirse en contratista independiente  y  que  el  trato  que  le  ofrecieron  tras rechazar la oferta de convertirse en contratista independiente fue de corte hostil”.

En su contestación a la querella, el patrono negó el despido y alegó que la renuncia había sido voluntaria; que los cambios en las condiciones de trabajo no fueron con la intención de forzar el empleado a renunciar y que “fueron iguales para todos los vendedores como parte de un proceso generalizado de cambios al interior de la compañía”.

En el juicio las partes debatieron a ver quién comenzaba a presentar su prueba/evidencia.  Normalmente en un caso civil, el que demanda es el que tiene el peso de la prueba para demostrar que lo que alega ocurrió y que la ley le asiste. Esto significa que en un juicio, el demandante presenta su prueba primero (presentar sus testigos y documentos).  Si lo que presenta no es suficiente para establecer lo que alegó en la demanda pues generalmente pierde el caso.

En este caso, el demandante alegaba que la ley 80 presumía el despido injustificado y por lo tanto le correspondía a la empresa rebatir la presunción presentando su prueba primero.  La empresa alegaba que antes de la presunción del despido injustificado, el demandante tenía que establecer primero su renuncia.  El juez  “le dio la razón al patrono y ordenó al demandante presentar su prueba. Éste se limitó a presentar su propio testimonio durante el cual relató las presiones que recibió para firmar un contrato que lo convertiría en contratista independiente, el trato que recibió desde que rechazó esa oferta, sobre el cual expresó que ya “no era el mismo”, era “hostil” y le trataban “de codo”. Testificó también sobre la eliminación beneficios, como una cena pagada por el patrono para los vendedores, y que ya ni un “buenos días” le ofrecían en el trabajo. “Al finalizar la prueba, la empresa solicitó  la desestimación del caso y el tribunal lo acordó resolviendo que la prueba no demostró que la renuncia fuera un despido constructivo, por lo cual no le cobijaba la presunción establecida por la Ley 80”.

El caso fue al Apelativo y finalmente al Tribunal Supremo, el cual resolvió a favor de la empresa y se sostuvo la sentencia inicial.  La Ley 80 crea una presunción de que todo despido es injustificado.  Le corresponde al patrono,  demostrar lo contrario mediante la presentación de prueba;  que hubo justa causa.  Para disfrutar de la presunción hace falta, antes, que haya habido un despido. “El empleado tiene que demostrar que fue empleado…; que su contrato era por tiempo indeterminado; que recibía remuneración por su trabajo y que fue despedido de su puesto”.

El término  despido a que hace referencia la ley 80 incluye “no sólo la acción unilateral del patrono dirigida a cesantear al empleado, sino las acciones dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar, tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.  A esta última modalidad de despido se le conoce como despido constructivo o tácito. En el despido constructivo, al empleado se le obliga a renunciar mediante la imposición de condiciones onerosas.  Se utiliza un criterio objetivo, al examinar si una persona razonable se sentiría forzada a renunciar como resultado de las acciones del patrono”.

En cuanto al despido constructivo, el Supremos cita  las Guía del Departamento del Trabajo para interpretar la ley 80 las cuales disponen que las “acciones del patrono deben exhibir un nivel de seriedad considerable.  Simples mal entendidos [sic] o situaciones antipáticas que no tienen el efecto de crearle al empleado un ambiente de trabajo que resulte intimidante, hostil y ofensivo no conllevan […] un despido constructivo”. Por el contrario, debe tratarse de actuaciones patronales “arbitrarias, irrazonables y   caprichosas que generen una atmósfera hostil para el obrero que impidan del todo su sana estadía en el trabajo y que sean originadas por un motivo ajeno al legítimo interés de salvaguardar el bienestar de la empresa. Gestiones administrativas  legítimas,  realizadas  con  el  único propósito de salvaguardar el bienestar de la empresa, no dan lugar a un despido constructivo si la intención del patrono al realizar las mismas no era la de lesionar la condición de empleado del trabajador”.

En el juicio el Supremo consideró la prueba que presentó el demandante para establecer  que había sido despedido constructivamente: “ La parte demandante limitó su prueba inicial al testimonio del señor Rivera Figueroa en el sentido de que, en varias ocasiones, el demandado le intentó persuadir de firmar un contrato que modificaría su relación del trabajo con el patrono, de empleado a contratista independiente. No surge del expediente que esos intentos hayan sido intimidantes, atropellados o que haya mediado presión indebida. El peticionario también alegó en su testimonio que el trato que le ofrecían en su empleo tras rechazar la oferta del patrono no era el mismo, era hostil, le trataban de codo, no le daban los buenos días y le eliminaron algunos  beneficios  como  una  cena  de  vendedores  y privilegios relacionados con el estacionamiento.

Para  determinar  si  la  actuación de la empresa  constituye   despido  constructivo  “lo decisivo es si por ello una persona razonable se puede sentir y en efecto se siente forzada a renunciar, lo cual puede ser el producto de condiciones onerosas dirigidas contra él o contra varios empleados”.  El Tribunal consideró que el empleado no había presentado  “evidencia suficiente como para establecer que las condiciones impuestas por el patrono eran de tal magnitud como para equiparar la renuncia a un despido.  Sin duda, un trato frío en el lugar del trabajo y la cancelación de beneficios que ofrecía el patrono sin obligación a ello, como cenas a vendedores y privilegios de estacionamientos, resultan insuficiente para concluir que la única alternativa razonable para la persona era renunciar.