El 9 de junio de 2011 el Gobernador firmó la “Ley para la Protección de Secretos Comerciales e Industriales de Puerto Rico”, Núm. 80 del 3 de junio de 2011.  Esta ley impone  responsabilidad civil a personas o empresas que se apropien indebidamente de un secreto comercial.  Para poder invocar la protección y remedios de la ley es esencial establecer políticas y procesos que mantengan el carácter confidencial de la información. Esto incluye requerir acuerdos de confidencialidad.

El que reclame la existencia del secreto deberá demostrar que  la información  protegida tiene un   valor económico (actual o potencial), o confiere una ventaja comercial debido a que tal información no es de conocimiento común y que  tomó los pasos razonables para preservar el secreto.

Definición de Secreto comercial

La ley  considera secreto comercial (en adelante ‘secreto(s)’) toda información de la cual se deriva un valor económico independiente (actual o potencial) o una ventaja comercial, debido a que tal información no es de conocimiento común o accesible por medios apropiados por aquellas personas que pueden obtener un beneficio pecuniario del uso o divulgación de dicha información; y que ha sido objeto de medidas razonables de seguridad, según las circunstancias, para mantener su confidencialidad.

Secreto también incluye toda información generada, utilizada o resultante de los intentos fallidos realizados en el proceso de desarrollar el mismo.

Definición de Medidas razonables

Las medidas razonables de seguridad son aquellas medidas cautelares que se deberán tomar para limitar el acceso a la información bajo circunstancias particulares.  Se determinarán de acuerdo a la previsibilidad de la conducta mediante la cual el secreto pueda ser obtenido y la naturaleza del riesgo de que se dé tal conducta, así como a la relación costo-beneficio entre la medida de seguridad y el secreto.

La ley incluye ejemplos de medidas razonables para mantener la confidencialidad del secreto:

• no divulgar la información a individuos o entidades no autorizadas a tener acceso a la misma;
• limitar la cantidad de personas autorizadas a acceder la información;
• requerir a los empleados de la empresa autorizados a acceder la información, el firmar acuerdos de confidencialidad;
• guardar la información en un lugar separado de cualquier otra información;
• rotular la información como confidencial;
• tomar medidas para impedir la reproducción indiscriminada de la información;
• establecer medidas de control para el uso o acceso de la información por parte de los empleados;
• implementar las medidas tecnológicamente disponibles al publicar o transmitir la información a través del Internet, incluyendo el uso de correo electrónico, páginas en la red, foros de discusión y cualquier otro medio que sea equivalente.

Causa de Acción

Cualquier persona natural o jurídica que se apropie indebidamente de un secreto responderá por los daños causados al dueño del mismo.

Apropiación indebida

La ley define lo que se considerará apropiación indebida:

• la adquisición de un secreto de otro por parte de una persona que conocía o debió haber conocido que lo adquirió por medios inapropiados, ya sea directa o indirectamente; o
• la divulgación o uso de un secreto de otro, sin autorización expresa o implícita, por una persona que:
  • utilizó medios inapropiados para conocer el secreto; o
  • al momento de la divulgación o uso sabía o debió haber sabido que el secreto fue:
    • obtenido por medio de una persona que adquirió la información utilizando medios inapropiados;
    • obtenido bajo circunstancias que dan lugar a un deber de mantener su confidencialidad o limitar su uso;
    • obtenido por medio de una persona que tenía un deber con el dueño del secreto de mantener su confidencialidad o de limitar su uso; o
    • conocido por accidente o error.

Remedios

El demandante podrá  recobrar los daños materiales causados por la apropiación del secreto y cualesquiera daños adicionales causados por cualquier ventaja obtenida por el demandado como resultado de la apropiación indebida que no hayan sido incluidos en el cómputo de las pérdidas causadas por los daños. De no poder probar, a satisfacción del Tribunal, los daños materiales o los daños por ventaja indebida, el Tribunal podrá ordenar el pago de regalías por un periodo que no será mayor al periodo durante el cual el uso de la información sería prohibida.

El Tribunal podrá, bajo circunstancias extraordinarias, ordenar el pago de regalías razonables si determinase que la prohibición del futuro uso de un secreto sería una medida irrazonable.

En casos que se determine que la violación fue intencional o de mala fe, el Tribunal podrá fijar la cuantía de los daños en una cantidad que puede llegar hasta tres (3) veces los daños probados.

Medidas provisionales

Cuando a juicio del Tribunal, en una demanda jurada o apoyada por una declaración jurada presentada por el dueño del  secreto, se aleguen hechos que establecen que el demandado se apropió indebidamente del secreto, que su divulgación o utilización por parte del demandado le causará daños al demandante, y que el demandante tiene altas probabilidades de prevalecer, el Tribunal emitirá una orden provisional ex parte requiriendo a la parte demandada que paralice, cese o desista inmediatamente, bajo apercibimiento de desacato, del uso o divulgación del secreto a que la demanda se refiere, hasta la celebración de una vista dentro de los diez (10) días contados a partir de la fecha en que se expida la orden provisional.

En todo caso en que quede evidenciada la existencia de una apropiación indebida de un secreto, el Tribunal podrá expedir una orden de interdicto preliminar sin que el demandante tenga que evidenciar que ello constituye un daño irreparable.  Además, el Tribunal podrá emitir un interdicto permanente una vez concluido el caso en su fondo.

¿Que pasa cuando el empleado renuncia y luego alega despido injustificado?

En  Felix Rivera v Fuller Brush, 2011 TSPR 25, un individuo presentó una demanda por despido injustificado bajo la ley 80    contra su antiguo empleador, la empresa Fuller Brush. La persona  alegó que había sido despedido sin justa causa como vendedor al verse forzado a renunciar; alegó que había sido víctima de un despido constructivo consistente en “cambios drásticos y repentinos en el método de remuneración, que fue presionado a renunciar como empleado para convertirse en contratista independiente  y  que  el  trato  que  le  ofrecieron  tras rechazar la oferta de convertirse en contratista independiente fue de corte hostil”.

En su contestación a la querella, el patrono negó el despido y alegó que la renuncia había sido voluntaria; que los cambios en las condiciones de trabajo no fueron con la intención de forzar el empleado a renunciar y que “fueron iguales para todos los vendedores como parte de un proceso generalizado de cambios al interior de la compañía”.

En el juicio las partes debatieron a ver quién comenzaba a presentar su prueba/evidencia.  Normalmente en un caso civil, el que demanda es el que tiene el peso de la prueba para demostrar que lo que alega ocurrió y que la ley le asiste. Esto significa que en un juicio, el demandante presenta su prueba primero (presentar sus testigos y documentos).  Si lo que presenta no es suficiente para establecer lo que alegó en la demanda pues generalmente pierde el caso.

En este caso, el demandante alegaba que la ley 80 presumía el despido injustificado y por lo tanto le correspondía a la empresa rebatir la presunción presentando su prueba primero.  La empresa alegaba que antes de la presunción del despido injustificado, el demandante tenía que establecer primero su renuncia.  El juez  “le dio la razón al patrono y ordenó al demandante presentar su prueba. Éste se limitó a presentar su propio testimonio durante el cual relató las presiones que recibió para firmar un contrato que lo convertiría en contratista independiente, el trato que recibió desde que rechazó esa oferta, sobre el cual expresó que ya “no era el mismo”, era “hostil” y le trataban “de codo”. Testificó también sobre la eliminación beneficios, como una cena pagada por el patrono para los vendedores, y que ya ni un “buenos días” le ofrecían en el trabajo. “Al finalizar la prueba, la empresa solicitó  la desestimación del caso y el tribunal lo acordó resolviendo que la prueba no demostró que la renuncia fuera un despido constructivo, por lo cual no le cobijaba la presunción establecida por la Ley 80”.

El caso fue al Apelativo y finalmente al Tribunal Supremo, el cual resolvió a favor de la empresa y se sostuvo la sentencia inicial.  La Ley 80 crea una presunción de que todo despido es injustificado.  Le corresponde al patrono,  demostrar lo contrario mediante la presentación de prueba;  que hubo justa causa.  Para disfrutar de la presunción hace falta, antes, que haya habido un despido. “El empleado tiene que demostrar que fue empleado…; que su contrato era por tiempo indeterminado; que recibía remuneración por su trabajo y que fue despedido de su puesto”.

El término  despido a que hace referencia la ley 80 incluye “no sólo la acción unilateral del patrono dirigida a cesantear al empleado, sino las acciones dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar, tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.  A esta última modalidad de despido se le conoce como despido constructivo o tácito. En el despido constructivo, al empleado se le obliga a renunciar mediante la imposición de condiciones onerosas.  Se utiliza un criterio objetivo, al examinar si una persona razonable se sentiría forzada a renunciar como resultado de las acciones del patrono”.

En cuanto al despido constructivo, el Supremos cita  las Guía del Departamento del Trabajo para interpretar la ley 80 las cuales disponen que las “acciones del patrono deben exhibir un nivel de seriedad considerable.  Simples mal entendidos [sic] o situaciones antipáticas que no tienen el efecto de crearle al empleado un ambiente de trabajo que resulte intimidante, hostil y ofensivo no conllevan […] un despido constructivo”. Por el contrario, debe tratarse de actuaciones patronales “arbitrarias, irrazonables y   caprichosas que generen una atmósfera hostil para el obrero que impidan del todo su sana estadía en el trabajo y que sean originadas por un motivo ajeno al legítimo interés de salvaguardar el bienestar de la empresa. Gestiones administrativas  legítimas,  realizadas  con  el  único propósito de salvaguardar el bienestar de la empresa, no dan lugar a un despido constructivo si la intención del patrono al realizar las mismas no era la de lesionar la condición de empleado del trabajador”.

En el juicio el Supremo consideró la prueba que presentó el demandante para establecer  que había sido despedido constructivamente: “ La parte demandante limitó su prueba inicial al testimonio del señor Rivera Figueroa en el sentido de que, en varias ocasiones, el demandado le intentó persuadir de firmar un contrato que modificaría su relación del trabajo con el patrono, de empleado a contratista independiente. No surge del expediente que esos intentos hayan sido intimidantes, atropellados o que haya mediado presión indebida. El peticionario también alegó en su testimonio que el trato que le ofrecían en su empleo tras rechazar la oferta del patrono no era el mismo, era hostil, le trataban de codo, no le daban los buenos días y le eliminaron algunos  beneficios  como  una  cena  de  vendedores  y privilegios relacionados con el estacionamiento.

Para  determinar  si  la  actuación de la empresa  constituye   despido  constructivo  “lo decisivo es si por ello una persona razonable se puede sentir y en efecto se siente forzada a renunciar, lo cual puede ser el producto de condiciones onerosas dirigidas contra él o contra varios empleados”.  El Tribunal consideró que el empleado no había presentado  “evidencia suficiente como para establecer que las condiciones impuestas por el patrono eran de tal magnitud como para equiparar la renuncia a un despido.  Sin duda, un trato frío en el lugar del trabajo y la cancelación de beneficios que ofrecía el patrono sin obligación a ello, como cenas a vendedores y privilegios de estacionamientos, resultan insuficiente para concluir que la única alternativa razonable para la persona era renunciar.