Persona con alergia a perfumes no tenía una discapacidad bajo ADA

Las empresas tienen que tener sumo cuidado cuando manejan un asunto de acomodo razonable en el trabajo. Es un campo muy técnico lleno de  riesgos donde no hay cabida para errores o la   improvisación.   Las personas que tienen a su cargo esta responsabilidad tiene que saber como manejar y documentar el proceso de acomodo para cumplir con la ley y justificar las  acciones tomadas pues al final el asunto  puede terminar en un litigio.  La etapa donde el riesgo se minimiza es al momento en que se considera y tramita el acomodo.  Una vez se toman las acciones, es complicado revertir procesos incompletos y defectuosos.

El 30 de noviembre de 2017 el Tribunal Federal para el Distrito de Puerto Rico desestimó una reclamación bajo la ley ADA (Ley de Derechos de Discapacitados) presentada por un trabajador que alegaba sufrir de una discapacidad; específicamente  una condición alérgica severa que se activaba por algunos perfumes y productos químicos. En esta ocasión,  la empresa-  demostró los pasos que había tomado y  el tribunal  falló a favor.

El individuo trabajaba en un Casino como croupier o dealer en la mesa de dados.  Éste reclamaba que había solicitado acomodo razonable para sus ‘alergias’ y se le había denegado el mismo; razón por lo cual presentó una queja ante la Unidad Antidiscrimen, la EEOC (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) y posteriormente una demanda en el Tribunal Federal para el Distrito de Puerto Rico.

En su demanda el trabajador alegó que no se le había brindado acomodo razonable; que se había discriminado contra él por su condición y que luego se había tomado represalias en su contra cuando intentó hacer valer sus derechos bajo la ley-  culminando en su despido constructivo.

Durante el juicio se descubrió que el reclamante no se afectaba fuera del trabajo. Durante sus labores, no era con todos los compañeros y solo aquellos que usaban fragancias fuertes.  En su trabajo anterior no había experimentado esta situación y solo en unas cuantas ocasiones en su larga trayectoria de trabajo.

La empresa solicitó que se dictará sentencia sumaria en contra del trabajador porque argumentaba que entre otras cosas el reclamante no podía demostrar que tenía una discapacidad cubierta bajo ADA y en el caso que la tuviese, no podía demostrar que un acomodo razonable le hubiese permitido cumplir con las funciones esenciales de su puesto; y que tampoco podía demostrar que había sufrido represalias.

Como fundamento para desestimar el caso, el tribunal concluyó que:

• El reclamante no había demostrado que fuese una persona discapacitada bajo la ley y que de serlo tampoco había presentado suficiente evidencia para demostrar cómo se pudiera haber provisto el acomodo.
• La ley no requiere a un patrono acomodar una discapacidad eliminando funciones esenciales o reasignándolas para hacer el trabajo de otros más oneroso.
• El reclamante no podía demostrar que era una persona cualificada bajo ADA
• La renuncia no se podía considerar represalias y qué el reclamante no había demostrado que sus condiciones de trabajo fueran tan difícil y desagradable que una persona razonable en su posición no tuviese otra alternativa que renunciar;
• No había una conexión causal entre la separación de empleo y la solicitud de acomodo razonable.

Véase,  Jiménez-Jiménez v Casino del Sol, 15-1461 (SCC). El Lcdo. Fleming representó al Casino.