El 26 de febrero de 2020, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“Junta” o NLRB, por sus siglas en inglés) emitió su regla final sobre el estándar para determinar el estatus de patrono conjunto (Joint employer) bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). La regla final guiará a la NLRB y a aquellos cubiertos por la NLRA para determinar si una empresa es un patrono conjunto de trabajadores empleados por otro patrono.
La Ley no incluye o define el término Joint Employer. Ha sido la Junta y los tribunales que a través de los años han desarrollado este concepto. En síntesis, esto se refiere a la determinación de si dos o más entidades separadas que participan en una relación comercial afectar conjuntamente los términos y condiciones de empleo de un grupo de trabajadores. Cuando la respuesta es en la afirmativa, surge la figura del patrono conjunto- una implicación significativa para un patrono en el ámbito de la negociación colectiva, la actividad de huelgas y la responsabilidad de practicas ilícitas en el trabajo (Unfair Labor Practices). Al final, cada empresa que se considera Joint Employer puede entre otras cosas, ser considerada solidariamente responsable por las prácticas ilícitas de la otra empresa.
La norma general es que la Junta determinará que dos entidades separadas son patronos conjuntos de una sola fuerza laboral si la evidencia muestra que las entidades comparten o codeterminan aquellos asuntos que rigen los términos esenciales y condiciones del empleo.
La nueva regla anula los cambios que el caso de Browning-Ferris instituyó en el 2015. Este caso terminó con una doctrina de hacía muchos años al sostener que una empresa podía considerarse un patrono conjunto si su control sobre los términos y condiciones esenciales de los empleados de otra empresa era simplemente indirecto, limitado y rutinario, o contractualmente reservado, pero nunca ejercido.
La nueva regla específica, entre otras cosas, que una empresa será considerada Joint Employer de los empleados de otro patrono solo si los dos patronos comparten o determinan los términos y condiciones esenciales del empleo de los empleados. Además, se establece que, para ser un empleador conjunto, una empresa debe poseer y ejercer un control sustancial directo e inmediato sobre uno o más términos y condiciones esenciales de empleo de los empleados de otro patrono que justifiquen una conclusión de que la empresa afecta significativamente los asuntos relacionados con la relación laboral.
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