Hostigamiento sexual puede darse inconscientemente

La opinión del Primer Circuito de Apelaciones en el caso Burns v. Johnson, 829 F.3d 1 (2016),  aclara muchos asuntos relacionados a las reclamaciones por discriminación y hostigamiento sexual bajo la ley de Derechos Civiles de 1964. El caso trata de un supervisor en una oficina federal que al poco tiempo de llegar a la oficina, se acostumbró a rondar por el lugar de trabajo portando un bate en sus brazos  y un cigarro  apagado en su boca.  El individuo no fue particularmente simpático con una empleada que llevaba sobre 10 años laborando en la oficina.

Caracterizada como excelente empleada y ejemplo para otras oficinas, la trabajadora relató que, al poco tiempo de su llegada, el supervisor se apareció en su oficina y le pregunto en un tono degradante que- quien era ella y que hacia ella para él.   En otra ocasión le comentó, bate en mano- “así que todavía trabajas aquí” y en otra ocasión le comentó que había estado averiguando de ella en las oficinas centrales y que una persona se había quejado que ella era difícil de conseguir, lo cual generó un intercambio entre ambos sobre su desempeño.

La trabajadora se quejó informal y formalmente. Resulta que ella se sentía incómodo por la manera que el supervisor la miraba y se dirigía a ella; pensaba además que el individuo utilizaba el bate como mecanismo de intimidación. Aunque no se le había reducido la paga, el supervisor le había eliminado importantes funciones de su trabajo; reduciendo el puesto a uno de naturaleza clerical.  El caso terminó en el tribunal de distrito federal; el cual lo desestimó pero el Tribunal del Primer Circuito en Boston tuvo una visión distinta.

En su opinión el tribunal discute un sinnúmero de controversias que surgen en este tipo de caso incluyendo los métodos para probar un caso de discrimen; la relevancia de injurias sexistas; comentarios y acciones de índole sexual y excepciones a la defensa Faragher/Eller.

El Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe a un empleador (según definido por la ley) discriminar contra una persona- con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios del empleo- por razón de su raza, color, religión sexo u origen nacional. 42 U.S.C. § 2000e–2(a)(1).

Un demandante puede demostrar una reclamación de discriminación por sexo bajo el Titulo VII con evidencia circunstancial por varias maneras: (a) usando el esquema del caso referente en la materia- McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 U.S. 792 (1973); (b) presentando evidencia de discriminación basado en prejuicio contra el sexo del individuo usando o que se conoce en Inglés como mixed motives theory (algo así como la ‘teoría de motivaciones múltiples’) o (c) probando hostigamiento basado en un ambiente hostil de trabajo.

En cuanto a la modalidad de hostigamiento sexual basado en un ambiente hostil, el  Tribunal determinó que un demandante puede probar un caso por discriminación presentando únicamente evidencia circunstancial y que esta evidencia no tiene que incluir conducta de naturaleza sexual, comentarios sexuales o  injurias sexistas.  Parte de esta evidencia puede incluir la reducción de funciones de un trabajo aunque no se reduzca el sueldo; lo cual se podría considerar una acción adversa en el trabajo.

Pueden darse situaciones como sabotaje en el trabajo, exclusión, negación de apoyo, humillación que, en contexto adecuado, contribuyan a un ambiente hostil en el trabajo y además tipifique la naturaleza hostigadora de la conducta.  No obstante, los actos que pudieran implicar un ambiente de trabajo hostil no pueden ser discretos o aislados debido a que por su naturaleza, el ambiente hostil conlleva conducta repetida; severa o persistente.

Al final, la pregunta a determinar es si la persona perjudicada  fue tratada distinta por su sexo; esto independientemente de si el patrono de manera consciente  basó su acción adversa en sexo o si lo hizo inconscientemente por prejuicio o estereotipos.   Según el tribunal- un estereotipo típico es la idea de que los hombres son más adecuados que las mujeres para puestos de importancia o de liderazgo en el lugar de trabajo.