Distinciones críticas al analizar un caso de discriminación

El reciente caso de Caraballo v. Administración de Corrección, Núm. 16-1597 (Primer Circuito, Junio 8, 2018), discute las diferencias en el análisis de una demanda federal de discriminación por sexo (Titulo VII)  que incluye dos reclamaciones – la primera siendo  discrimen en el reclutamiento y la segunda discrimen por transferencia forzosa de puesto.  Para el Primer Circuito existen distinciones significativas entre los elementos de ambas reclamaciones y hay que analizarlas de manera distinta.

La demandante trabajaba para el Departamento de Corrección en el área que manejaba el equipo de comunicaciones de radio. En un momento dado el Departamento asignó un empleado masculino al área y dos meses más tarde transfirió a la trabajadora fuera del área; re-asignándola a las compras de reclusos. Se le negó explicación para ello.  Un segundo trabajador masculino fue asignado al área de comunicaciones quien terminó ejerciendo las funciones que la trabajadora anteriormente hacía en dicha área. La trabajadora demando alegando entre otras cosas que la decisión inicial del Departamento de reemplazarla y su decisión posterior de seleccionar a otro en lugar de ella, se basaron en su género.

El tribunal de distrito desestimó la demanda basándose en una moción de sentencia sumaria presentada por Corrección. El tribunal determinó que la demandante nunca estableció una inferencia de que se había cometido discriminación por sexo y le desestimó su reclamación. El circuito revocó en parte argumentando que el análisis aplicable era distinto.

Gran parte de los casos de discrimen bajo leyes federales se analizan usando la metodología conocida como McDonnell Douglas. Esta le impone al demandante el peso de la prueba para establecer por preponderancia de evidencia un caso prima facie de discrimen. Una vez se establece el caso prima facie, el demandante crea una inferencia de que hubo discriminación y el peso de la producción de evidencia pasa al patrono para ofrecer una razón legitima, no discriminatoria para su decisión.  Si el demandante no logra establecer esta inferencia inicial se expone a que se desestime el caso;  lo cual pasó aquí.

El tribunal de distrito resolvió que la demandante tenia que demostrar que ella (1) pertenecía a una clase protegida; (2) estaba cualificada para ejercer la posición; (3) sufrió una acción adversa; y (4) que otra persona con cualificaciones similares había sido escogida o seleccionada para la misma posición. El tribunal concluyó que ella podía satisfacer los primeros elementos pero no el tercero- el de las cualificaciones similares.

En su opinión, el tribunal de circuito explica que el análisis bajo McDonnell Douglas no es rígido y varia dependiendo su contexto; que en este caso el tribunal de distrito no había tomado en consideración estas distinciones.  El circuito explica que en un caso de discrimen por no reclutar, el demandante esta de ordinario compitiendo por un puesto vacante, para lo cual el empleador estableció ciertos requisitos mínimos.  En esta situación los tribunales evalúan las calificaciones del demandante a la luz de los requisitos de trabajo establecidos por el patrono. Si la demandante no posee las calificaciones requeridas, normalmente no puede inferir que su característica protegida (en este caso su género), en lugar de su falta de calificaciones, explica el hecho de que el patrono no la contrató o promovió. En tales casos un demandante ordinariamente no puede crear una inferencia de discriminación argumentando que  su experiencia y reputación, lo cualifican  conforme las especificaciones del patrono.

En el caso de un traslado o despido el análisis es distinto porque el empleador ya ha establecido la creencia de que el demandante estaba  mínimamente calificado, por haberlo contratado previamente. De manera que no requiere mucho establecer sus cualificaciones si la persona ha hecho el trabajo satisfactoriamente por algún periodo de tiempo sustancial. En estos casos, los tribunales rara vez necesitarán comparar las cualificaciones del demandante con las que dispone el patrono para dicha puesto.  En cambio, la opinión del circuito establece que la capacidad del demandante de establecer que estaba cualificada dependerá de si ella estaba desempeñando su trabajo con éxito al momento de su despido o transferencia, de modo que no se descalificó por su bajo rendimiento. El circuito determinó que bajo este análisis la demandante había establecido  la inferencia de discriminación y que correspondía a Corrección ofrecer una razón legítima lo cual no había hecho.  Por lo tanto devolvió el caso para que continuara conforme la decisión.

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